| 摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究的背景与来源 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第13-15页 |
| 1.3.1 国内学者的研究 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国外学者的研究 | 第14-15页 |
| 1.4 本文研究的局限性和不足 | 第15页 |
| 1.5 本文创新点 | 第15-17页 |
| 第2章 相关概念界定与理论概述 | 第17-23页 |
| 2.1 概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 家族企业 | 第17页 |
| 2.1.2 人力资源 | 第17-18页 |
| 2.2 家族企业生命周期论 | 第18-20页 |
| 2.2.1 生命周期理论 | 第18-19页 |
| 2.2.2 中国家族企业生命周期 | 第19-20页 |
| 2.3. 人力资源相关理论 | 第20-23页 |
| 2.3.1 权变理论 | 第20-21页 |
| 2.3.2 激励理论 | 第21-23页 |
| 第3章 中国家族企业人力资源开发与管理的现状分析 | 第23-34页 |
| 3.1 中国家族企业人力资源开发与管理的特点 | 第23-25页 |
| 3.2 中国家族企业人力资源开发与管理存在的问题 | 第25-29页 |
| 3.2.1 家族企业企业家能力问题 | 第25-26页 |
| 3.2.2 家族企业成员的配置问题 | 第26-27页 |
| 3.2.3 家族企业职业经理人的融合问题 | 第27-28页 |
| 3.2.4 家族企业核心员工的人才流失问题 | 第28-29页 |
| 3.3 导致中国家族企业人力资源开发与管理存在问题的成因 | 第29-34页 |
| 3.3.1 家族企业产权结构的影响 | 第29-30页 |
| 3.3.2 家族文化的影响 | 第30页 |
| 3.3.3 家族企业家精神异化 | 第30-31页 |
| 3.3.4 家族企业薪酬机制的影响 | 第31-33页 |
| 3.3.5 现行职业经理人市场的不完善 | 第33-34页 |
| 第4章 中国家族企业人力资源开发与管理的提升路径 | 第34-49页 |
| 4.1 中国家族企业首领的理念提升 | 第34-38页 |
| 4.1.1 家族企业中企业家精神与企业发展的关系 | 第35页 |
| 4.1.2 从企业家文化到企业文化 | 第35-37页 |
| 4.1.3 企业家自身教育培训的延续 | 第37-38页 |
| 4.2 中国家族企业家族成员的提升路径 | 第38-41页 |
| 4.2.1 代际传承与顺利接班 | 第38-39页 |
| 4.2.2 家族成员退出机制的建立与完善 | 第39-40页 |
| 4.2.3 家族成员分类培训的制定 | 第40-41页 |
| 4.3 中国家族企业职业经理人的提升路径 | 第41-45页 |
| 4.3.1 职业经理人领导力提升分析 | 第42-43页 |
| 4.3.2 职业经理人泛家族化的关系治理 | 第43-44页 |
| 4.3.3 职业经理人素质提升的修炼 | 第44-45页 |
| 4.4 中国家族企业核心员工的提升路径 | 第45-49页 |
| 4.4.1 核心员工的成长性培训的必要性 | 第45-46页 |
| 4.4.2 物质激励与精神激励相结合 | 第46页 |
| 4.4.3 基于儒家思想的薪酬体系的设计 | 第46-49页 |
| 结论 | 第49页 |
| 有待进一步研究的问题 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |