基于组织公平理论的高校教师绩效管理制度研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第14-32页 |
| 第一节 问题缘起和研究背景 | 第14-15页 |
| 第二节 理论意义和实践意义 | 第15-16页 |
| 一、理论意义 | 第15-16页 |
| 二、实践意义 | 第16页 |
| 第三节 研究综述 | 第16-26页 |
| 一、高校教师绩效评价的相关研究 | 第16-22页 |
| 二、高校教师绩效评价制度的相关研究 | 第22-23页 |
| 三、关于组织公平的研究 | 第23-25页 |
| 四、研究评述 | 第25-26页 |
| 第四节 概念界定 | 第26-28页 |
| 一、高校教师 | 第26-27页 |
| 二、绩效管理 | 第27页 |
| 三、制度 | 第27-28页 |
| 第五节 研究方法和研究内容 | 第28-29页 |
| 一、研究方法 | 第28页 |
| 二、研究内容 | 第28-29页 |
| 第六节 研究思路 | 第29-32页 |
| 第二章 高校教师绩效管理制度的理论基础 | 第32-42页 |
| 第一节 高校教师绩效管理的特殊性 | 第32-34页 |
| 一、高校教师的学术特点 | 第32页 |
| 二、高校教师的心理特征 | 第32-33页 |
| 三、高校教师绩效形式的多样性 | 第33页 |
| 四、高校教师绩效效果的滞后性 | 第33-34页 |
| 第二节 公平与效率对绩效的作用 | 第34-35页 |
| 一、公平与效率的对立统一关系 | 第34页 |
| 二、以公平促效率的高校教师绩效管理 | 第34-35页 |
| 第三节 组织公平理论 | 第35-37页 |
| 一、分配公平 | 第35-36页 |
| 二、程序公平 | 第36页 |
| 三、互动公平 | 第36-37页 |
| 第四节 罗尔斯正义理论 | 第37-39页 |
| 一、平等自由原则 | 第38页 |
| 二、差异原则 | 第38-39页 |
| 第五节 理论分析框架 | 第39-42页 |
| 一、综合激励与综合报酬 | 第39-40页 |
| 二、基本分析框架 | 第40-42页 |
| 第三章 高校教师绩效管理制度的现状调查 | 第42-68页 |
| 第一节 研究设计 | 第42-47页 |
| 一、研究假设 | 第42-43页 |
| 二、研究工具 | 第43页 |
| 三、问卷设计 | 第43-44页 |
| 四、样本构成 | 第44-45页 |
| 五、测量指标 | 第45-47页 |
| 第二节 调查结果分析 | 第47-68页 |
| 一、描述分析 | 第47-48页 |
| 二、相关分析 | 第48-49页 |
| 三、回归分析 | 第49-52页 |
| 四、比较分析 | 第52-62页 |
| 五、原因分析 | 第62-63页 |
| 六、访谈调查 | 第63-68页 |
| 第四章 高校教师绩效管理制度问题的原因分析 | 第68-74页 |
| 第一节 薪酬制度在价值公平上的缺失 | 第68-70页 |
| 一、薪酬结构的不合理 | 第68-69页 |
| 二、薪酬分配的差异性 | 第69-70页 |
| 第二节 职称晋升在程序公平上的缺失 | 第70-71页 |
| 一、评审指标过于片面 | 第70-71页 |
| 二、评审工作缺乏透明度与监督 | 第71页 |
| 第三节 制度文化环境在互动公平上的缺失 | 第71-74页 |
| 一、缺少良好的制度文化氛围 | 第71-72页 |
| 二、绩效管理制度的漏洞 | 第72-74页 |
| 第五章 高校教师绩效管理制度设计的改进 | 第74-80页 |
| 第一节 基于价值公平的高校教师薪酬制度 | 第74-76页 |
| 一、制定合理的薪酬结构 | 第74-75页 |
| 二、实施分类绩效管理 | 第75-76页 |
| 第二节 基于程序公平的高校教师职称晋升与发展 | 第76-77页 |
| 一、完善职称晋升机制 | 第76页 |
| 二、加强评审工作的公开与监督 | 第76-77页 |
| 第三节 基于互动公平的高校制度文化环境 | 第77-80页 |
| 一、营造公平的高校制度文化氛围 | 第77-78页 |
| 二、完善绩效管理制度 | 第78-80页 |
| 结语 | 第80-82页 |
| 参考文献 | 第82-86页 |
| 附录 | 第86-92页 |
| 致谢 | 第92-94页 |
| 作者简介 | 第94-96页 |
| 学位论文数据集 | 第96页 |
