| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 前言 | 第8-14页 |
| 1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容与意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 应用意义 | 第9-10页 |
| 1.2.3 研究方法 | 第10页 |
| 1.2.4 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法及理论框架 | 第11-13页 |
| 1.4 创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-35页 |
| 2.1 企业培训理论 | 第14-20页 |
| 2.1.1 培训定义 | 第14-15页 |
| 2.1.2 培训理论的发展 | 第15-16页 |
| 2.1.3 培训管理模型含义和作用 | 第16-20页 |
| 2.2 培训转化研究 | 第20-29页 |
| 2.2.1 培训转化模型研究综述 | 第21-25页 |
| 2.2.2 培训转化理论综述 | 第25-27页 |
| 2.2.3 培训转化影响因素研究综述 | 第27-29页 |
| 2.3 知行关系理论 | 第29-35页 |
| 第三章 理论依据与模型构建 | 第35-46页 |
| 3.1 培训转化理论 | 第35-37页 |
| 3.1.1 现有培训管理模型的不足 | 第35-37页 |
| 3.1.2 培训转化环节的缺失 | 第37页 |
| 3.2 知行关系理论 | 第37-39页 |
| 3.2.1 管理活动中知行差距现象绝对存在 | 第38-39页 |
| 3.2.2 克服知行差距的思路是强调知行转化 | 第39页 |
| 3.2.3 可以作用的环节是知行转化 | 第39页 |
| 3.3 知识管理理论 | 第39-41页 |
| 3.3.1 知识呈多元性 | 第39-40页 |
| 3.3.2 知识转化 | 第40-41页 |
| 3.4 模型改进与基本假定 | 第41-46页 |
| 3.4.1 五阶段培训管理模型 | 第41-43页 |
| 3.4.2 基于五阶段模型的假设 | 第43-46页 |
| 第四章 实证分析 | 第46-53页 |
| 4.1 关于培训有效性的界定 | 第46-47页 |
| 4.1.1 培训有效性的4层次评估模型 | 第46页 |
| 4.1.2 对培训有效性的界定 | 第46-47页 |
| 4.2 调查问卷的设计与发放 | 第47-48页 |
| 4.2.1 问卷设计 | 第47-48页 |
| 4.2.2 问卷发放 | 第48页 |
| 4.3 关于转化动机的调查统计分析结果 | 第48-49页 |
| 4.4 关于转化设计的调查统计分析结果 | 第49-50页 |
| 4.5 关于转化氛围的调查统计分析结果 | 第50-51页 |
| 4.6 关于转化环节对培训有效性影响的调查统计分析结果 | 第51-53页 |
| 第五章 研究结论 | 第53-56页 |
| 5.1 主要结论 | 第53页 |
| 5.2 对企业培训活动的对策建议 | 第53-54页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-61页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 附录 企业员工培训效果影响因素问卷调查表 | 第63页 |