| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外相关研究文献回顾与综述 | 第10-13页 |
| 1.3 研究的思路及框架 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第14页 |
| 1.4 论文的创新之处 | 第14-17页 |
| 第二章 企业并购后整合的相关理论 | 第17-29页 |
| 2.1 企业并购概述 | 第17-20页 |
| 2.1.1 企业并购的概念 | 第17页 |
| 2.1.2 企业并购的动因分析 | 第17-19页 |
| 2.1.3 并购后的整合及其重要性 | 第19-20页 |
| 2.2 企业人力资源整合的一般分析 | 第20-22页 |
| 2.2.1 人力资源整合的内涵 | 第20-21页 |
| 2.2.2 人力资源整合的特征 | 第21页 |
| 2.2.3 人力资源整合的必要性 | 第21-22页 |
| 2.3 并购企业人力资源整合的相关理论 | 第22-25页 |
| 2.3.1 并购企业人力资源整合的内容 | 第22-24页 |
| 2.3.2 企业并购中人力资源整合的原则 | 第24-25页 |
| 2.4 企业文化层面的人力资源整合 | 第25-29页 |
| 2.4.1 企业并购中文化冲突的表现 | 第25-26页 |
| 2.4.2 企业文化整合的含义及内容 | 第26-27页 |
| 2.4.3 文化整合在企业并购价值创造中的作用 | 第27-29页 |
| 第三章 企业并购后人力资源整合中的组织结构整合分析 | 第29-31页 |
| 3.1 企业并购后的组织设计 | 第29-30页 |
| 3.2 不同并购方式的组织变化 | 第30-31页 |
| 第四章 企业并购后人力资源整合中的员工团队融合分析 | 第31-45页 |
| 4.1 从员工心理层面分析人力资源整合问题 | 第31-34页 |
| 4.1.1 企业并购后并购公司人力资源的心理状态与影响 | 第31-32页 |
| 4.1.2 企业并购后被并购公司人力资源的心理状态 | 第32-33页 |
| 4.1.3 被并购企业员工心理状态对整合的作用和影响 | 第33-34页 |
| 4.2 企业并购之后业务团队重建的前提和解决方法 | 第34-36页 |
| 4.2.1 并购后心理适应与调节过程 | 第34-35页 |
| 4.2.2 “并购综合症”的解决途径与方法 | 第35-36页 |
| 4.3 企业并购之后业务团队的重建 | 第36-40页 |
| 4.3.1 并购之后业务团队重建面临的挑战 | 第36-37页 |
| 4.3.2 并购之后业务团队重建的过程与方式 | 第37-40页 |
| 4.4 业务团队重建中管理层的角色搭配 | 第40-41页 |
| 4.5 贯穿并购全程的人力资源整合的基本方式——沟通 | 第41-45页 |
| 第五章 企业并购后人力资源整合中的文化融合及案例分析 | 第45-57页 |
| 5.1 文化冲突对企业并购和管理带来的风险 | 第45-46页 |
| 5.2 并购后的企业文化适应 | 第46-49页 |
| 5.2.1 企业文化并购后的适应阶段 | 第46-47页 |
| 5.2.2 企业文化并购后的适应模式 | 第47-49页 |
| 5.3 并购后的企业文化整合过程 | 第49-51页 |
| 5.3.1 文化整合过程中遵循的原则 | 第49-50页 |
| 5.3.2 并购后的企业文化整合过程 | 第50-51页 |
| 5.4 案例分析 | 第51-57页 |
| 5.4.1 并购背景简介 | 第51-53页 |
| 5.4.2 并购下的人力资源整合过程及分析 | 第53-57页 |
| 第六章 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
