| 摘要 | 第2-3页 |
| ABSTRACT | 第3-4页 |
| 前言 | 第7-9页 |
| 第1章 NSC 公司概述 | 第9-14页 |
| 1.1 NSC 公司简介 | 第9-11页 |
| 1.2 NSC 公司发展战略及人力资源战略 | 第11-14页 |
| 1.2.1 NSC 公司发展战略 | 第11-12页 |
| 1.2.2 适应公司战略要求的人力资源战略 | 第12-14页 |
| 第2章 基于胜任能力的人力资源培训与开发系统概述 | 第14-21页 |
| 2.1 NSC 公司人力资源培训与开发现状及差距分析 | 第14-16页 |
| 2.2 建立基于胜任能力的人力资源培训与开发系统的战略意义 | 第16-21页 |
| 2.2.1 胜任能力是支持企业核心能力和竞争优势形成的基础 | 第16-18页 |
| 2.2.2 基于胜任能力的人力资源培训及开发系统的优势 | 第18-21页 |
| 第3章 NSC 公司的胜任能力模型 | 第21-28页 |
| 3.1 构建 NSC 公司的胜任能力模型 | 第21-22页 |
| 3.2 NSC 公司胜任能力图表及分析 | 第22-28页 |
| 3.2.1 胜任能力图表 | 第22-25页 |
| 3.2.2 胜任能力可习得性分析 | 第25-28页 |
| 第4章 基于胜任能力的人力资源培训与开发系统的设计 | 第28-55页 |
| 4.1 设计模块 | 第28-29页 |
| 4.2 基于胜任能力的全员培训矩阵图 | 第29-31页 |
| 4.3 基于胜任能力的个人发展计划 | 第31-45页 |
| 4.3.1 胜任能力自我测评 | 第31-36页 |
| 4.3.2 基于胜任能力的360 度评价 | 第36-44页 |
| 4.3.3 建立核心员工个人发展计划 | 第44-45页 |
| 4.4 基于胜任能力的领导力开发 | 第45-51页 |
| 4.4.1 定义 NSC 公司领导力开发的通路 | 第46-49页 |
| 4.4.2 NSC 公司领导力开发的三个阶段 | 第49-51页 |
| 4.5 基于胜任能力的继任者计划 | 第51-55页 |
| 第5章 基于胜任能力的人力资源培训与开发系统的实施 | 第55-62页 |
| 5.1 实施计划 | 第55-56页 |
| 5.2 实施方法 | 第56-62页 |
| 5.2.1 常用培训方法 | 第56-57页 |
| 5.2.2 成人学习策略 | 第57-59页 |
| 5.2.3 教练式辅导 | 第59-60页 |
| 5.2.4 特别项目委任/工作委派 | 第60-62页 |
| 第六章 基于胜任能力的人力资源培训与开发评估 | 第62-67页 |
| 6.1 评估模型的选择 | 第62-63页 |
| 6.2 CIPP 模型介绍 | 第63-64页 |
| 6.3 NSC 公司的 CIPP 模型评价问题 | 第64-66页 |
| 6.4 CIPP 结果评估方式 | 第66-67页 |
| 第七章 总结 | 第67-69页 |
| 7.1 本论文的主要研究成果 | 第67-68页 |
| 7.2 本论文的不足和进一步工作 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第71-73页 |
