基于胜任力模型的H公司人才梯队建设研究
| 中文摘要 | 第9-10页 |
| Abstract | 第10页 |
| 1 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-14页 |
| 1.2.1 关于人才梯队建设文献综述 | 第12-13页 |
| 1.2.2 胜任力特征模型的文献综述 | 第13-14页 |
| 1.3 研究的内容 | 第14页 |
| 1.4 研究方法及研究的技术路线图 | 第14-16页 |
| 2 胜任力模型下人才梯队建设理论基础 | 第16-23页 |
| 2.1 人才梯队建设的相关理论 | 第16-20页 |
| 2.1.1 人力资源的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 人才梯队建设的内涵及作用 | 第16-17页 |
| 2.1.3 人才梯队建设的方法 | 第17页 |
| 2.1.4 人才梯队建设的相关理论 | 第17-20页 |
| 2.1.4.1 需求层次理论 | 第17-18页 |
| 2.1.4.2 “二八”理论 | 第18-19页 |
| 2.1.4.3 双因素理论 | 第19-20页 |
| 2.2 胜任力概述 | 第20-22页 |
| 2.2.1 胜任力理论研究的起源 | 第20页 |
| 2.2.2 胜任力的内涵 | 第20-21页 |
| 2.2.3 胜任力特征模型 | 第21-22页 |
| 2.3 人才梯队建设与胜任力模型的关系 | 第22-23页 |
| 3 H公司及其人才梯队建设现状概述 | 第23-33页 |
| 3.1 H公司的简介 | 第23-25页 |
| 3.1.1 H公司所在行业的特点 | 第23-24页 |
| 3.1.2 H公司战略目标定位 | 第24页 |
| 3.1.3 H公司的人力资源现状分析 | 第24-25页 |
| 3.2 H公司人才队伍的现状分析 | 第25-30页 |
| 3.2.1 H公司人员的总体情况 | 第25-27页 |
| 3.2.2 H公司岗位结构 | 第27-30页 |
| 3.3 H公司在人才梯队建设现状及存在的问题分析 | 第30-33页 |
| 3.3.1 H公司人才梯队建设现状 | 第30页 |
| 3.3.2 H公司人才梯队建设存在的问题分析 | 第30-33页 |
| 4 H公司人才胜任力模型的研究设计及分析 | 第33-44页 |
| 4.1 H公司人才的胜任力模型的研究设计 | 第33-37页 |
| 4.1.1 H公司人才胜任力模型研究对象的选定 | 第33-34页 |
| 4.1.2 H公司核心岗位胜任力模型构建方法 | 第34-37页 |
| 4.1.2.1 问卷的设计 | 第34-35页 |
| 4.1.2.2 问卷调查及样本特征 | 第35-37页 |
| 4.2 H公司核心岗位胜任力模型辞典构建 | 第37-44页 |
| 4.2.1 H公司核心人才胜任力模型的构建流程 | 第37-39页 |
| 4.2.2 H公司核心人才胜任力模型辞典 | 第39-41页 |
| 4.2.3 H公司核心人才胜任力模型的评估 | 第41-44页 |
| 5 H公司人才梯队的建设策略及保障与实施 | 第44-53页 |
| 5.1 H公司人才梯队的建设策略 | 第44-50页 |
| 5.1.1 人才梯队建设要求 | 第44-45页 |
| 5.1.2 H公司人才梯队的构建策略 | 第45-50页 |
| 5.2 H公司人才梯队建设的实施保障及保障措施 | 第50-53页 |
| 5.2.1 人才梯队建设实施保障 | 第50-51页 |
| 5.2.2 H公司人才梯队建设构建策略的保障措施 | 第51-53页 |
| 6 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 结论 | 第53-54页 |
| 6.2 展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 附录1 核心岗位胜任力辞典 | 第57-60页 |
| 附录2 岗位胜任特征问卷调查表 | 第60-66页 |
| 致谢 | 第66页 |
