| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-12页 |
| 第1章 导论 | 第12-29页 |
| ·选题背景与问题提出 | 第12-13页 |
| ·理论意义与实践应用价值 | 第13-16页 |
| ·理论意义 | 第13-15页 |
| ·实践应用价值 | 第15-16页 |
| ·国内外研究述评 | 第16-25页 |
| ·国外研究述评 | 第16-21页 |
| ·国内研究述评 | 第21-25页 |
| ·研究方法与研究思路 | 第25-27页 |
| ·研究方法 | 第25-26页 |
| ·研究思路 | 第26-27页 |
| ·拟实现的创新 | 第27-29页 |
| 第2章 我国非国有企业发展与整体薪酬管理问题分析 | 第29-38页 |
| ·我国非国有企业发展 | 第29-34页 |
| ·非国有企业概念界定 | 第29页 |
| ·我国非国有企业发展现状 | 第29-33页 |
| ·我国非国有企业面临的主要问题 | 第33-34页 |
| ·我国非国有企业整体薪酬管理的问题分析 | 第34-38页 |
| ·整体薪酬水平较低 | 第34-36页 |
| ·整体薪酬结构单一 | 第36页 |
| ·整体薪酬管理制度模糊不清 | 第36-37页 |
| ·整体薪酬管理难以落实 | 第37-38页 |
| 第3章 非国有企业整体薪酬管理的基础——不同特征员工对整体薪酬感知的差异分析 | 第38-65页 |
| ·分析非国有企业不同特征员工对薪酬感知差异的原因与目标 | 第38-40页 |
| ·不同特征员工对整体薪酬感知差异的问卷设计 | 第40-43页 |
| ·调查问卷中整体薪酬维度的选择 | 第40页 |
| ·调查问卷中不同特征员工维度的选择 | 第40-41页 |
| ·调查问卷的具体设计与说明 | 第41-43页 |
| ·不同特征员工对整体薪酬感知差异的问卷分析 | 第43-51页 |
| ·关于问卷的描述性统计分析 | 第43-46页 |
| ·关于问卷的信度与效度分析 | 第46-51页 |
| ·不同性别的员工对整体薪酬感知产生差异检验 | 第51-54页 |
| ·不同性别的员工对硬薪酬系统感知存在显著性差异的检验 | 第51-52页 |
| ·不同性别的员工对软薪酬系统感知存在显著性差异的检验 | 第52-54页 |
| ·不同年龄阶段的员工对整体薪酬感知产生差异的检验 | 第54-59页 |
| ·不同年龄阶段的员工对硬薪酬系统感知存在显著性差异的检验 | 第54-57页 |
| ·不同年龄阶段的员工对软薪酬系统感知存在显著性差异的检验 | 第57-59页 |
| ·不同学历员工对整体薪酬感知产生差异的检验 | 第59-64页 |
| ·不同学历的员工对硬薪酬系统感知存在显著性差异的检验 | 第59-61页 |
| ·不同学历的员工对软薪酬系统感知存在显著性差异的检验 | 第61-64页 |
| ·本章小结 | 第64-65页 |
| 第4章 非国有企业整体薪酬的激励联动机制研究——以不同学历特征员工为例 | 第65-75页 |
| ·非国有企业应用整体薪酬的激励联动机制分析 | 第65-68页 |
| ·整体薪酬的激励联动机制理论溯源 | 第65-66页 |
| ·整体薪酬的激励联动机制新模型 | 第66-68页 |
| ·对整体薪酬的激励联动机制新模型检验——以不同学历特征员工为例 | 第68-75页 |
| ·关于验证整体薪酬的激励联动机制新模型的数据说明 | 第68-69页 |
| ·整体薪酬的激励联动机制新模型的具体检验 | 第69-72页 |
| ·整体薪酬的激励联动机制新模型的比较分析 | 第72-75页 |
| 第5章 非国有企业实施整体薪酬管理的建议与应用指导 | 第75-83页 |
| ·非国有企业实施整体薪酬管理的建议 | 第75-77页 |
| ·营造良好的非国有企业发展环境 | 第75-76页 |
| ·转变传统的薪酬管理观念 | 第76页 |
| ·注重员工软薪酬水平的提高 | 第76-77页 |
| ·非国有企业整体薪酬管理指导量表与应用 | 第77-81页 |
| ·非国有企业整体薪酬指导量表绘制 | 第77-78页 |
| ·非国有企业整体薪酬管理指导量表的应用与建议 | 第78-81页 |
| ·本文研究局限性与展望 | 第81-83页 |
| ·本文研究局限性 | 第81-82页 |
| ·对未来研究的展望 | 第82-83页 |
| 参考文献 | 第83-87页 |
| 附录 A：非国有企业薪酬、盈利与吸纳劳动力研究调查问卷 | 第87-89页 |
| 致谢 | 第89-90页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第90-91页 |
