| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-12页 |
| 引言 | 第12-16页 |
| 第一章 绪论 | 第16-22页 |
| 第一节 问题的提出 | 第16-17页 |
| 第二节 研究目的和意义 | 第17-20页 |
| 一、提高城市商业银行绩效管理水平是商业银行与国际接轨的必要条件 | 第18页 |
| 二、绩效管理是城市商业银行必须认真研究的一项重要工作 | 第18-19页 |
| 三、是理论与实际工作相结合,实现日常绩效管理从量变到质变的重要手段 | 第19-20页 |
| 第三节 研究内容和论文结构 | 第20-22页 |
| 第二章 城市商业银行绩效考核采用的主要方法和特点 | 第22-30页 |
| 第一节 基于客户经理制的绩效考核办法和特点 | 第22-24页 |
| 第二节 基于客户关系管理系统的绩效考核办法和特点 | 第24-27页 |
| 第三节 基于职务等级体系的绩效考核办法和特点 | 第27-30页 |
| 第三章 成都银行支行绩效考核现状分析 | 第30-54页 |
| 第一节 成都银行现有绩效考核方法和体系 | 第30-39页 |
| 一、成都银行近两年绩效工资考核办法框架和概要 | 第30-36页 |
| 二、考核办法变动所涉及到的战略发展方向调整和支行经营指导思路 | 第36-39页 |
| 第二节 成都银行下属支行现有绩效考核办法主要导向和思路 | 第39-49页 |
| 一、2008年方案及分析 | 第39-42页 |
| 二、2009年方案及分析 | 第42-46页 |
| 三、2010年方案及分析 | 第46-49页 |
| 第三节 在现有格局下存在的主要问题 | 第49-54页 |
| 一、同工不同酬,同岗不同酬 | 第49-50页 |
| 二、专职客户经理队伍弱,人数少,收入水平不高 | 第50-52页 |
| 三、员工收入增长渠道少,职业发展规划不成体系 | 第52页 |
| 四、总行和支行员工收入付出比不一致,造成人员单向流动 | 第52-54页 |
| 第四章 改进成都银行下属支行绩效考核工作的措施建议 | 第54-59页 |
| 第一节 建立综合性的考核体系 | 第54-55页 |
| 一、总行搭建整体框架 | 第54-55页 |
| 二、支行进行配套细化 | 第55页 |
| 第二节 建立专职客户经理队伍,形成有战斗力的业务团队 | 第55-56页 |
| 一、通过内部招聘和外部引进两种方式增加专职客户经理人数 | 第55-56页 |
| 二、通过内部培训和外部学习交流方式提高客户经理素质 | 第56页 |
| 三、建立一个统一的客户经理考核办法,解决跨支行同工不同酬问题 | 第56页 |
| 第三节 分条线形成职业规划,保证员工正常收入增加渠道 | 第56-57页 |
| 一、通过职位序列的合并和转化形成多种职业规划 | 第56-57页 |
| 二、通过不同职位等级的选择和组合建立不同收入增加渠道 | 第57页 |
| 第四节 合理平衡总行员工与支行员工相似岗位之间的薪酬标准 | 第57-59页 |
| 一、在定岗定薪体系中合理进行相似岗位配比 | 第57-58页 |
| 二、建立双向流动体系 | 第58页 |
| 三、进行合理轮岗 | 第58-59页 |
| 第五章 研究结论与启示 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
