步步高股份有限公司高管人员激励机制优化设计
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第1章 导论 | 第8-14页 |
| ·问题的提出及研究意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究现状及水平 | 第9-12页 |
| ·本文的研究思路与结构体系 | 第12-14页 |
| 第2章 高管人员激励机制优化设计的基础理论 | 第14-32页 |
| ·高管人员的概念界定 | 第14页 |
| ·高管人员激励的基础理论 | 第14-23页 |
| ·委托-代理理论 | 第17-18页 |
| ·EVA:构建企业良好的激励机制理论 | 第18-20页 |
| ·高管人员报酬理论 | 第20-21页 |
| ·团队生产理论 | 第21-22页 |
| ·企业文化理论 | 第22-23页 |
| ·影响高管人员激励机制建立的因素 | 第23-32页 |
| ·公司高管人员的价值确定 | 第23-25页 |
| ·高管人员的人力资本产权特性 | 第25-26页 |
| ·高管人员的市场供求状况 | 第26页 |
| ·企业主与高管人员人之间的信息不对称 | 第26-27页 |
| ·企业主与高管人员的权力制衡 | 第27-28页 |
| ·委托代理的成本与效益 | 第28-30页 |
| ·企业主心态及其所在阶层的影响 | 第30-31页 |
| ·企业的经营状况 | 第31-32页 |
| 第3章 步步高公司高管人员现行激励机制分析 | 第32-48页 |
| ·步步高公司简介 | 第32-38页 |
| ·步步高公司的体制特点 | 第32-34页 |
| ·步步高公司的组织架构 | 第34-36页 |
| ·步步高公司高管人员的特征及价值取向 | 第36-38页 |
| ·步步高公司的中长期发展规划 | 第38页 |
| ·步步高公司高管人员现行的激励机制 | 第38-44页 |
| ·业绩导向的年薪激励制度 | 第38-40页 |
| ·公司管理层持股的激励制度 | 第40-41页 |
| ·团队导向的绩效考核制度 | 第41-44页 |
| ·培训多种技能的岗位轮换制 | 第44页 |
| ·高管人员培训制 | 第44页 |
| ·步步高公司高管人员现行的激励机制评析 | 第44-48页 |
| ·步步高公司高管人员现行激励机制的优点 | 第44-45页 |
| ·步步高公司高管人员现行激励机制的不足之处 | 第45-48页 |
| 第4章 步步高公司高管人员激励机制优化设计 | 第48-67页 |
| ·步步高公司高管人员激励机制优化设计的思路 | 第48-51页 |
| ·坚持“以人为本”的激励理念 | 第48页 |
| ·构建完善的激励机制与运行体系 | 第48-49页 |
| ·采取分层次多元化的激励方法 | 第49-50页 |
| ·以人为本，加强公司的文化建设 | 第50-51页 |
| ·步步高公司高管人员激励机制优化设计的要点 | 第51-52页 |
| ·步步高公司高管人员激励机制的优化设计 | 第52-67页 |
| ·激励模式的选择:“年薪+期股+情感” | 第52-55页 |
| ·“年薪+期股+情感”模式中的年薪激励 | 第55页 |
| ·“年薪+期股+情感”模式中的期股激励 | 第55-60页 |
| ·“年薪+期股+情感”模式中的情感激励 | 第60-64页 |
| ·建立适宜的监督约束机制 | 第64-67页 |
| 第5章 新的高管人员激励机制的实施步骤与配套措施 | 第67-75页 |
| ·新的高管人员激励机制的实施步骤 | 第67-69页 |
| ·与新的高管人员激励机制配套的措施 | 第69-73页 |
| ·加强公司治理环境建设 | 第70-71页 |
| ·建立激励体系的沟通反馈机制 | 第71-73页 |
| ·新的高管人员激励机制实施的预期效果 | 第73-75页 |
| 第6章 结论与展望 | 第75-78页 |
| ·主要研究结论 | 第75-77页 |
| ·展望 | 第77-78页 |
| 结束语 | 第78-79页 |
| 参考文献 | 第79-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 | 第83页 |
