| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景与问题提出 | 第11-14页 |
| 1.1.1 理论背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 现实背景 | 第12-13页 |
| 1.1.3 问题提出 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 研究创新点 | 第16-17页 |
| 1.5 研究设计与章节安排 | 第17-20页 |
| 1.5.1 研究思路与框架 | 第17-19页 |
| 1.5.2 章节安排 | 第19-20页 |
| 2 理论回顾与文献综述 | 第20-35页 |
| 2.1 战略人力资源管理文献综述 | 第20-24页 |
| 2.1.1 战略人力资源管理概念 | 第20页 |
| 2.1.2 战略人力资源管理的研宄进展 | 第20-22页 |
| 2.1.3 战略人力资源管理外延 | 第22-23页 |
| 2.1.4 小结 | 第23-24页 |
| 2.2 利益相关者理论综述 | 第24-26页 |
| 2.2.1 利益相关者概念 | 第24页 |
| 2.2.2 利益相关者理论 | 第24-26页 |
| 2.2.3 小结 | 第26页 |
| 2.3 利益相关者视角下的战略人力资源管理研究综述 | 第26-32页 |
| 2.3.1 员工与战略人力资源管理的研究综述 | 第27-29页 |
| 2.3.2 供应商与战略人力资源管理的研究综述 | 第29-30页 |
| 2.3.3 客户与战略人力资源管理的研究综述 | 第30-32页 |
| 2.3.4 小结 | 第32页 |
| 2.4 理论述评 | 第32-35页 |
| 3 研究方法与设计 | 第35-45页 |
| 3.1 研究方法选择 | 第35页 |
| 3.2 数据收集方法 | 第35-40页 |
| 3.2.1 数据收集方法选择 | 第35-36页 |
| 3.2.2 研究对象和样本 | 第36-40页 |
| 3.2.3 研究工具 | 第40页 |
| 3.3 数据分析方法 | 第40-42页 |
| 3.3.1 扎根理论 | 第40-41页 |
| 3.3.2 研究基本流程 | 第41-42页 |
| 3.4 研究的信效度 | 第42-44页 |
| 3.5 研究的伦理道德 | 第44-45页 |
| 4 样本企业人力资源管理资料扎根理论分析 | 第45-51页 |
| 4.1 样本企业资料开放性译码分析 | 第45-48页 |
| 4.2 样本企业资料主轴译码分析 | 第48页 |
| 4.3 样本企业资料选择性译码分析 | 第48-51页 |
| 5 基于扎根理论的模型构建与研究发现 | 第51-77页 |
| 5.1 企业人力资源管理的利益相关者情境 | 第51-58页 |
| 5.2 利益相关者的要求和影响 | 第58-71页 |
| 5.2.1 股东对人力资源管理的影响 | 第62页 |
| 5.2.2 管理者对人力资源管理的影响 | 第62-63页 |
| 5.2.3 员工对人力资源管理的影响 | 第63-65页 |
| 5.2.4 总部对人力资源管理的影响 | 第65-66页 |
| 5.2.5 客户和供应商对人力资源管理的影响 | 第66-67页 |
| 5.2.6 政府部门对人力资源管理的影响 | 第67-68页 |
| 5.2.7 其他利益相关者对人力资源管理的影响 | 第68-71页 |
| 5.3 不同行业利益相关者情境的差异性 | 第71-77页 |
| 6 结论与讨论 | 第77-82页 |
| 6.1 主要结论 | 第77页 |
| 6.2 理论启示 | 第77-78页 |
| 6.3 管理启示 | 第78-80页 |
| 6.4 研究不足与展望 | 第80-82页 |
| 6.4.1 研究不足 | 第80-81页 |
| 6.4.2 研究展望 | 第81-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 参考文献 | 第83-89页 |
| 附录A | 第89-90页 |
| 附录B | 第90页 |