M公司绩效考核体系研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-13页 |
| 1.3 研究内容和基本框架 | 第13页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第13-15页 |
| 第2章 绩效考核相关理论 | 第15-26页 |
| 2.1 绩效管理理论 | 第15-18页 |
| 2.1.1 绩效管理的定义 | 第15页 |
| 2.1.2 绩效管理的程序 | 第15-16页 |
| 2.1.3 绩效管理的意义 | 第16-18页 |
| 2.2 绩效考核理论 | 第18-24页 |
| 2.2.1 绩效考核的定义 | 第18页 |
| 2.2.2 绩效考核的类型 | 第18-19页 |
| 2.2.3 绩效考核的方法 | 第19-24页 |
| 2.3 绩效考核与绩效管理的关系 | 第24-26页 |
| 2.3.1 绩效考核与绩效管理的联系 | 第24页 |
| 2.3.2 绩效考核与绩效管理的区别 | 第24-26页 |
| 第3章 M 公司绩效考核现状及问题分析 | 第26-39页 |
| 3.1 M 公司的基本情况 | 第26页 |
| 3.2 M 公司绩效考核现状 | 第26-27页 |
| 3.3 M 公司绩效考核存在的问题 | 第27-36页 |
| 3.3.1 绩效考核与战略目标相分离 | 第29-30页 |
| 3.3.2 考核层次过于简单 | 第30-31页 |
| 3.3.3 指标不能反映真实绩效 | 第31-32页 |
| 3.3.4 缺乏绩效沟通 | 第32-35页 |
| 3.3.5 考核的结果没有合理运用 | 第35-36页 |
| 3.4 M 公司绩效考核存在问题的原因分析 | 第36-39页 |
| 3.4.1 缺乏对绩效考核的正确认识 | 第36-38页 |
| 3.4.2 绩效体系设计不科学 | 第38页 |
| 3.4.3 未设立专门的人力资源部门 | 第38-39页 |
| 第4章 M 公司绩效考核体系的优化设计 | 第39-49页 |
| 4.1 绩效考核优化设计目标和原则的确定 | 第39-40页 |
| 4.1.1 绩效考核的优化设计目标 | 第39页 |
| 4.1.2 绩效考核的优化设计原则 | 第39-40页 |
| 4.2 绩效考核优化设计的准备和安排 | 第40-41页 |
| 4.2.1 岗位职责分析 | 第40-41页 |
| 4.2.2 编制岗位职责说明书 | 第41页 |
| 4.3 绩效考核优化设计的内容 | 第41-49页 |
| 4.3.1 确定绩效考核主体 | 第41-42页 |
| 4.3.2 确定考核周期 | 第42页 |
| 4.3.3 确定合理的绩效考核指标 | 第42-44页 |
| 4.3.4 考核指标权重的确立 | 第44-47页 |
| 4.3.5 考核结果的运用 | 第47-49页 |
| 第5章 M 公司绩效考核体系运行保障措施 | 第49-53页 |
| 5.1 设立人力资源部门 | 第49-50页 |
| 5.2 加强绩效沟通 | 第50-51页 |
| 5.3 重视绩效改进 | 第51-53页 |
| 第6章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 主要结论 | 第53-54页 |
| 6.2 研究展望 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
