| 摘要 | 第5-7页 |
| abstract | 第7-8页 |
| 第一章 导论 | 第11-15页 |
| 1.1 选题背景 | 第11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.3 文献综述 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外学者的研究 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内学者的研究 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 相关概念与理论基础 | 第15-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第15-17页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第17-21页 |
| 第三章 NY移动公司员工流失状况 | 第21-30页 |
| 3.1 NY移动公司基本情况、发展状况及存在的问题 | 第21-23页 |
| 3.1.1 NY移动公司基本情况 | 第21页 |
| 3.1.2 NY移动公司的发展状况 | 第21-22页 |
| 3.1.3 NY移动公司存在的问题 | 第22-23页 |
| 3.2 员工流失状况 | 第23-30页 |
| 3.2.1 基于员工身份性质的角度对员工流失的分析 | 第23-24页 |
| 3.2.2 基于员工学历的角度对员工流失的分析 | 第24-26页 |
| 3.2.3 基于员工工龄的角度对员工流失的分析 | 第26-30页 |
| 第四章 NY移动公司员工流失原因 | 第30-39页 |
| 4.1 NY移动公司员工满意度调查 | 第30-34页 |
| 4.1.1 NY移动公司调查问卷整体状况 | 第30-31页 |
| 4.1.2 不同身份性质员工的满意度 | 第31-32页 |
| 4.1.3 不同学历员工的满意度 | 第32页 |
| 4.1.4 不同工龄员工的满意度 | 第32-34页 |
| 4.2 外部原因 | 第34-35页 |
| 4.2.1 越来越宽松的人才政策 | 第34页 |
| 4.2.2 越来越发达的交通、通讯 | 第34页 |
| 4.2.3 员工所面临的各种机遇越来越多 | 第34-35页 |
| 4.3 NY移动公司内部管理原因 | 第35-37页 |
| 4.3.1 薪酬因素 | 第35页 |
| 4.3.2 绩效考核因素 | 第35-37页 |
| 4.3.3 福利因素 | 第37页 |
| 4.3.4 工作强度因素 | 第37页 |
| 4.3.5 发展期望因素 | 第37页 |
| 4.4 员工个人因素 | 第37-39页 |
| 4.4.1 员工职业规划 | 第38页 |
| 4.4.2 日益发展的职业观念 | 第38页 |
| 4.4.3 工作压力 | 第38-39页 |
| 第五章 NY公司员工流失的应对策略 | 第39-46页 |
| 5.1 制定公平合理的绩效考核体系,实现公司绩效考核公平与公正 | 第39-40页 |
| 5.1.1 建立多维绩效考核制度 | 第39页 |
| 5.1.2 不断健全绩效管理流程 | 第39-40页 |
| 5.1.3 建立健全绩效管理培训、监督体系 | 第40页 |
| 5.1.4 要把考核结果与员工个人的利益挂钩 | 第40页 |
| 5.2 强化公司自身建设,建立员工流失管理对策 | 第40-41页 |
| 5.2.1 实时了解外部因素的变化 | 第40-41页 |
| 5.2.2 建立健全员工流失的应急措施 | 第41页 |
| 5.2.3 建立完善的员工管理数据库 | 第41页 |
| 5.3 建立健全的公司选人用人制度 | 第41-42页 |
| 5.3.1 把好选人用人的关口 | 第41-42页 |
| 5.3.2 加强对员工的培训 | 第42页 |
| 5.3.3 完善人才机制 | 第42页 |
| 5.3.4 重视核心人才的作用 | 第42页 |
| 5.4 创新公司的薪酬分配模式 | 第42-44页 |
| 5.4.1 建立动态的、有序的薪酬调整机制 | 第43页 |
| 5.4.2 不断创新激励机制 | 第43页 |
| 5.4.3 制定更加公平、公正地福利项目 | 第43页 |
| 5.4.4 强化与员工的薪酬沟通机制 | 第43-44页 |
| 5.5 构建公平公正的公司内部环境 | 第44页 |
| 5.6 要在公司树立“以人为本”的理念 | 第44-45页 |
| 5.7 拓展公司员工的职业生涯提供发展方向 | 第45-46页 |
| 第六章 结论与讨论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 作者简介 | 第53页 |
