| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外相关文献综述 | 第12-13页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究方法与技术路线图 | 第14-15页 |
| 1.5 本章小结 | 第15-16页 |
| 第2章 相关基本理论综述 | 第16-26页 |
| 2.1 组织文化相关研究回顾 | 第16-19页 |
| 2.1.1 组织文化的含义 | 第16-17页 |
| 2.1.2 组织文化的分类 | 第17页 |
| 2.1.3 组织文化的测度 | 第17-19页 |
| 2.2 领导权变更相关研究回顾 | 第19-21页 |
| 2.2.1 领导与领导权变更的界定 | 第19页 |
| 2.2.2 经典领导理论 | 第19-21页 |
| 2.3 离职倾向相关研究回顾 | 第21-25页 |
| 2.3.1 离职倾向的内涵 | 第21-22页 |
| 2.3.2 离职行为的经典模型 | 第22-24页 |
| 2.3.3 离职倾向的测量 | 第24-25页 |
| 2.3.4 离职倾向的影响因素 | 第25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 组织文化、领导权变更对离职倾向作用机理 | 第26-33页 |
| 3.1 组织文化与领导权变更 | 第26页 |
| 3.2 组织文化对离职倾向作用机理分析 | 第26-28页 |
| 3.3 领导权变更对离职倾向作用机理分析 | 第28-30页 |
| 3.4 组织文化、领导权变更对离职倾向作用机理分析 | 第30-32页 |
| 3.4.1 强文化与弱文化 | 第30-31页 |
| 3.4.2 组织文化、领导权变更对离职倾向作用机理分析 | 第31-32页 |
| 3.5 本章小结 | 第32-33页 |
| 第4章 组织文化、领导权变更对离职倾向影响模型构建 | 第33-38页 |
| 4.1 变量测量量表 | 第33-34页 |
| 4.2 研究假设 | 第34-36页 |
| 4.3 影响模型构建 | 第36-37页 |
| 4.4 本章小结 | 第37-38页 |
| 第5章 组织文化、领导权变更对离职倾向影响模型实证分析 | 第38-65页 |
| 5.1 数据收集与描述 | 第38-40页 |
| 5.1.1 数据收集 | 第38页 |
| 5.1.2 样本的统计描述 | 第38-39页 |
| 5.1.3 数据的统计描述 | 第39-40页 |
| 5.2 信度分析 | 第40-41页 |
| 5.3 效度分析 | 第41-50页 |
| 5.3.1 探索性因子分析 | 第41-44页 |
| 5.3.2 验证性因子分析 | 第44-50页 |
| 5.4 结构方程模型 | 第50-64页 |
| 5.4.1 研究模型的结果 | 第50-52页 |
| 5.4.2 假设检验与解释 | 第52-64页 |
| 5.5 本章小结 | 第64-65页 |
| 第6章 结论及展望 | 第65-69页 |
| 6.1 论文结论及创新点 | 第65-67页 |
| 6.1.1 论文结论 | 第65-66页 |
| 6.1.2 论文创新点 | 第66-67页 |
| 6.2 研究不足 | 第67页 |
| 6.3 研究展望 | 第67-68页 |
| 6.4 本章小结 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 附录 1 | 第74-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
