地市级供电公司人力资源管理研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外研究动态 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3 研究的内容及方法 | 第12-15页 |
| 1.3.1 主要研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 人力资源管理概述 | 第15-27页 |
| 2.1 人力资源管理基础理论 | 第15页 |
| 2.2 人性假设理论 | 第15-17页 |
| 2.2.1 X-Y理论 | 第15-16页 |
| 2.2.2 超Y理论 | 第16页 |
| 2.2.3 沙因的四种人性假设 | 第16-17页 |
| 2.3 激励理论 | 第17-24页 |
| 2.3.1 内容型激励理论 | 第18-20页 |
| 2.3.2 过程型激励理论 | 第20-23页 |
| 2.3.3 行为改造型理论 | 第23页 |
| 2.3.4 综合型理论 | 第23-24页 |
| 2.4 影响人力资源管理制度的因素 | 第24-27页 |
| 2.4.1 企业产权 | 第25页 |
| 2.4.2 社会价值观 | 第25页 |
| 2.4.3 人口年龄结构 | 第25页 |
| 2.4.4 经济水平及产业结构 | 第25-27页 |
| 第三章 地市级供电公司人力资源管理现状分析 | 第27-37页 |
| 3.1 人员配置 | 第27-30页 |
| 3.1.1 需求及配置缺乏规划 | 第28页 |
| 3.1.2 结构性缺员 | 第28-29页 |
| 3.1.3 专业分布不合理 | 第29-30页 |
| 3.2 用工形式 | 第30-31页 |
| 3.3 薪酬绩效 | 第31-32页 |
| 3.4 员工培训 | 第32-34页 |
| 3.5 职业发展 | 第34-35页 |
| 3.6 胜任力 | 第35-37页 |
| 第四章 地市级供电公司人力资源管理方案设计 | 第37-51页 |
| 4.1 方案基本框架设计 | 第37-38页 |
| 4.2 管理理念的树立 | 第38-40页 |
| 4.3 政策与制度需具有延续性 | 第40页 |
| 4.4 人员配置 | 第40-43页 |
| 4.4.1 对人才重新定义 | 第41页 |
| 4.4.2 机构整合与减员增效 | 第41-42页 |
| 4.4.3 专业配置合理化 | 第42-43页 |
| 4.5 培训 | 第43-45页 |
| 4.5.1 “由下而上”的制定培训计划 | 第43-44页 |
| 4.5.2 培训方式注重实用性 | 第44页 |
| 4.5.3 严格执行培训评估 | 第44-45页 |
| 4.6 不同用工形式的薪酬绩效 | 第45-47页 |
| 4.6.1 统一岗位薪点绩效标准 | 第46页 |
| 4.6.2 绩效考评需有针对性 | 第46页 |
| 4.6.3 改进二次分配方案 | 第46-47页 |
| 4.6.4 建立岗级调整常态机制 | 第47页 |
| 4.7 完善考勤制度 | 第47-48页 |
| 4.8 职业发展 | 第48-49页 |
| 4.9 胜任力 | 第49-51页 |
| 第五章 实施效果与员工心声 | 第51-53页 |
| 5.1 人员配置方面 | 第51页 |
| 5.2 培训方面 | 第51-52页 |
| 5.2.1 培训计划 | 第51-52页 |
| 5.2.2 培训方式 | 第52页 |
| 5.3 薪酬绩效方面 | 第52-53页 |
| 5.3.1 岗级调整 | 第52页 |
| 5.3.2 完善二次分配 | 第52-53页 |
| 第六章 结论与展望 | 第53-55页 |
| 6.1 总结 | 第53-54页 |
| 6.2 展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
