| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 培训管理研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 论文内容和框架 | 第16-18页 |
| 1.4.1 论文内容 | 第16-17页 |
| 1.4.2 研究思路图 | 第17-18页 |
| 第2章 培训管理相关理论 | 第18-26页 |
| 2.1 培训的定义及内涵分析 | 第18-22页 |
| 2.1.1 培训的内涵界定 | 第18-19页 |
| 2.1.2 培训的基本过程 | 第19页 |
| 2.1.3 培训的主要内容 | 第19-20页 |
| 2.1.4 培训管理 | 第20-21页 |
| 2.1.5 价值观培训 | 第21页 |
| 2.1.6 培训的意义 | 第21-22页 |
| 2.2 培训管理相关理论基础 | 第22-25页 |
| 2.2.1 培训需求分析理论 | 第22页 |
| 2.2.2 培训评估理论 | 第22-23页 |
| 2.2.3 终身教育理论 | 第23-24页 |
| 2.2.4 员工集体培训理论 | 第24页 |
| 2.2.5 学习型组织研究理论 | 第24页 |
| 2.2.6 职业生涯发展理论 | 第24-25页 |
| 2.3 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 安溪电商企业人力资源培训现状及存在问题 | 第26-38页 |
| 3.1 安溪电商企业培训现状 | 第26-29页 |
| 3.1.1 安溪电商企业培训理论需求分析 | 第27页 |
| 3.1.2 培训投入的实际状况分析 | 第27-29页 |
| 3.1.3 企业实践效果分析 | 第29页 |
| 3.2 当前安溪电商企业培训问题 | 第29-34页 |
| 3.2.1 培训计划没有贴合实际 | 第30-31页 |
| 3.2.2 培训内容过分偏重技能培训 | 第31-32页 |
| 3.2.3 培训方式单一枯燥 | 第32页 |
| 3.2.4 培训对象主要面向群体 | 第32-33页 |
| 3.2.5 培训组织不力 | 第33页 |
| 3.2.6 培训考核忽视质量 | 第33页 |
| 3.2.7 培训资源缺乏 | 第33-34页 |
| 3.3 影响当前安溪电商企业培训主要因素 | 第34-36页 |
| 3.3.1 企业所处的发展阶段 | 第35页 |
| 3.3.2 企业的规模 | 第35页 |
| 3.3.3 企业的薪酬制度 | 第35页 |
| 3.3.4 企业的文化 | 第35-36页 |
| 3.4 当前安溪电商企业培训面临的主要挑战 | 第36-37页 |
| 3.4.1 管理者的培训观念未完全转变 | 第36页 |
| 3.4.2 市场环境瞬息万变 | 第36-37页 |
| 3.4.3 培训技术手段比较落后 | 第37页 |
| 3.5 本章小结 | 第37-38页 |
| 第4章 安溪电商企业人力资源培训管理对策 | 第38-46页 |
| 4.1 创建学习型企业 | 第38-41页 |
| 4.1.1 学习型企业的定义 | 第39页 |
| 4.1.2 建立学习型企业的必要性 | 第39-40页 |
| 4.1.3 建立学习型企业的步骤和途径 | 第40-41页 |
| 4.2 完善企业培训内部机制 | 第41-44页 |
| 4.2.1 破除传统观念，建立现代培训理念。 | 第42页 |
| 4.2.2 设立专门的培训机构，完善提高培训师资 | 第42页 |
| 4.2.3 做好企业培训计划 | 第42-43页 |
| 4.2.4 进行企业培训需求分析 | 第43页 |
| 4.2.5 加强培训的沟通工作 | 第43页 |
| 4.2.6 改进培训方法 | 第43-44页 |
| 4.2.7 重视培训效果评估 | 第44页 |
| 4.2.8 培育有利培训成果转化的工作环境 | 第44页 |
| 4.3 本章小结 | 第44-46页 |
| 第5章 安溪弘桥智谷人力资源培训案例分析 | 第46-56页 |
| 5.1 安溪弘桥智谷电商产业基地简介 | 第46页 |
| 5.2 安溪弘桥智谷电商产业基地培训历史及培训管理现状 | 第46-47页 |
| 5.2.1 弘桥智谷培训背景 | 第46-47页 |
| 5.2.2 弘桥智谷培训现状 | 第47页 |
| 5.3 弘桥智谷培训管理存在的问题及原因分析 | 第47-52页 |
| 5.3.1 培训缺乏科学性和严格的系统性 | 第49页 |
| 5.3.2 过度依赖外部资源 | 第49-50页 |
| 5.3.3 培训者的素质不高 | 第50页 |
| 5.3.4 没有体现价值观培训 | 第50-51页 |
| 5.3.5 培训形式单一 | 第51页 |
| 5.3.6 轻视对培训的评估 | 第51-52页 |
| 5.3.7 过于强调提高员工的技能培训 | 第52页 |
| 5.4 弘桥智谷培训管理对策 | 第52-55页 |
| 5.4.1 初步建立培训的系统性和科学性 | 第53-54页 |
| 5.4.2 专门设立培训部门 | 第54页 |
| 5.4.3 根据公司特性进行培训内容的设定 | 第54页 |
| 5.4.4 严格筛选培训者 | 第54-55页 |
| 5.4.5 重视企业文化的影响 | 第55页 |
| 5.4.6 合理评估培训结果 | 第55页 |
| 5.5 本章小结 | 第55-56页 |
| 第6章 结论与展望 | 第56-58页 |
| 6.1 研究总结 | 第56-57页 |
| 6.2 研究创新 | 第57页 |
| 6.3 研究的不足与展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 个人简历 | 第61页 |