80后知识型员工工作价值观、组织支持感和离职倾向关系研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9页 |
| ·理论意义 | 第9页 |
| ·现实意义 | 第9页 |
| ·研究方法 | 第9-10页 |
| ·研究思路和内容框架 | 第10-11页 |
| ·主要研究内容 | 第10页 |
| ·预期达到的目标 | 第10-11页 |
| ·研究框架 | 第11页 |
| ·创新点 | 第11-12页 |
| 第二章 相关研究文献综述 | 第12-27页 |
| ·工作价值观的文献综述 | 第12-16页 |
| ·工作价值观的内涵 | 第12-13页 |
| ·工作价值观的结构 | 第13-14页 |
| ·国内外相关研究 | 第14-16页 |
| ·组织支持感的文献综述 | 第16-20页 |
| ·组织支持感内涵 | 第16页 |
| ·组织支持感的结构与测量 | 第16-18页 |
| ·国内外相关研究 | 第18-20页 |
| ·离职倾向理论综述 | 第20-22页 |
| ·离职倾向的含义 | 第20-21页 |
| ·离职倾向与离职行为的关系 | 第21页 |
| ·离职倾向的影响因素 | 第21-22页 |
| ·80 后知识型员工的界定与特征 | 第22-24页 |
| ·80 后知识型员工的界定 | 第22-24页 |
| ·80 后知识型员工工作特征分析 | 第24页 |
| ·以往研究小结与述评 | 第24-27页 |
| 第三章 研究设计 | 第27-31页 |
| ·研究范围界定与相关变量的定义 | 第27-28页 |
| ·研究模型与研究假设 | 第28-29页 |
| ·研究方法和研究工具 | 第29页 |
| ·问卷设计及说明 | 第29-31页 |
| ·组织支持感量表 | 第29-30页 |
| ·工作价值观量表 | 第30页 |
| ·离职倾向量表 | 第30-31页 |
| 第四章 问卷研究与结果分析 | 第31-47页 |
| ·样本基本特征 | 第31-32页 |
| ·80 后知识型员工工作价值观调查结果分析 | 第32-33页 |
| ·工作价值观量表得分统计 | 第32-33页 |
| ·80 后知识型员工工作价值观调查结果分析 | 第33页 |
| ·问卷的效度与信度分析 | 第33-38页 |
| ·信度检验 | 第33-34页 |
| ·效度检验 | 第34-38页 |
| ·人口学变量对各研究变量的差异性分析 | 第38-41页 |
| ·性别差异与各变量的 t 检验 | 第39页 |
| ·年龄差异与各变量的方差分析 | 第39-40页 |
| ·教育程度与各变量的方差分析 | 第40页 |
| ·工作年限与各变量的方差分析 | 第40-41页 |
| ·单位性质与各变量的方差分析 | 第41页 |
| ·各变量相关性分析 | 第41-42页 |
| ·回归分析 | 第42-47页 |
| ·离职倾向对组织支持感的回归分析 | 第42-43页 |
| ·组织支持感对工作价值观的回归分析 | 第43-44页 |
| ·工作价值观对组织公平感和离职倾向的调节作用分析 | 第44-47页 |
| 第五章 总结 | 第47-52页 |
| ·研究讨论 | 第47-48页 |
| ·组织支持感对离职倾向的影响 | 第47页 |
| ·工作价值观对离职倾向的影响 | 第47-48页 |
| ·工作价值观对组织支持感和离职倾向的关系的影响 | 第48页 |
| ·研究结论 | 第48-50页 |
| ·本研究的不足与展望 | 第50页 |
| ·本研究存在的不足 | 第50页 |
| ·研究的展望 | 第50页 |
| ·对实际人力资源管理工作的思考与启示 | 第50-52页 |
| ·完善招聘程序，实现人岗匹配 | 第51页 |
| ·提供多维组织支持，提高员工组织支持感 | 第51页 |
| ·提供个人发展的舞台，平衡工作与生活 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 研究生个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
