组织视角下无边界职业生涯管理研究
| 摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-6页 |
| 第1章 绪论 | 第6-12页 |
| ·选题背景 | 第6-7页 |
| ·无边界职业生涯管理研究进展述评 | 第7-10页 |
| ·无边界职业生涯管理研究现状 | 第7-9页 |
| ·无边界职业生涯管理中存在的问题与不足 | 第9-10页 |
| ·研究内容与方法 | 第10页 |
| ·研究内容 | 第10页 |
| ·研究方法 | 第10页 |
| ·研究思路与论文创新点 | 第10-12页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| ·论文创新点 | 第11-12页 |
| 第2章 无边界职业生涯管理理论概述 | 第12-23页 |
| ·无边界职业生涯的一般问题 | 第12-18页 |
| ·无边界职业生涯的内涵 | 第12-13页 |
| ·无边界职业生涯的成因及特点 | 第13-18页 |
| ·无边界职业生涯有关理论 | 第18-21页 |
| ·职业选择理论 | 第18-19页 |
| ·职业锚理论 | 第19-20页 |
| ·工作-家庭边界理论 | 第20-21页 |
| ·无边界职业生涯对组织管理的影响 | 第21-23页 |
| 第3章 无边界职业生涯管理的相关因素分析 | 第23-32页 |
| ·职业成功标准 | 第23-25页 |
| ·职业生涯的二元性 | 第23页 |
| ·无边界模式下职业生涯成功标准的变化 | 第23-25页 |
| ·职业生涯发展阶段 | 第25-29页 |
| ·传统模式下职业生涯阶段划分 | 第25-26页 |
| ·无边界模式下职业生涯阶段划分 | 第26-29页 |
| ·心理契约 | 第29-32页 |
| ·心理契约的含义 | 第29页 |
| ·无边界模式下心理契约的变化 | 第29-32页 |
| 第4章 组织无边界职业生涯管理的思路探讨 | 第32-39页 |
| ·目前环境下组织边界模糊是一个长期存在的趋势 | 第32-35页 |
| ·组织边界理论 | 第32-33页 |
| ·组织边界模糊化趋势 | 第33-35页 |
| ·员工职业生涯发展与组织的冲突与互动 | 第35-37页 |
| ·员工职业发展与组织的冲突 | 第35页 |
| ·员工职业发展与组织的互动 | 第35-37页 |
| ·组织应对无边界职业生涯的基本思路 | 第37-39页 |
| 第5章 组织无边界职业生涯管理的具体策略 | 第39-52页 |
| ·制度层面的策略 | 第39-44页 |
| ·建立多维职业生涯通道 | 第39-40页 |
| ·设计有针对性的薪酬体系 | 第40-41页 |
| ·实施差异化职业生涯管理 | 第41-43页 |
| ·岗位轮换管理 | 第43-44页 |
| ·文化层面的策略 | 第44-48页 |
| ·重构组织与员工之间的心理契约 | 第44-45页 |
| ·培育支持员工职业生涯发展的组织文化 | 第45页 |
| ·构建学习型组织 | 第45-47页 |
| ·工作团队化及团队边界化 | 第47-48页 |
| ·其它策略 | 第48-52页 |
| ·情感管理 | 第48-49页 |
| ·开展与员工职业发展相关的培训和咨询活动 | 第49-50页 |
| ·组织对工作-家庭的平衡管理 | 第50-52页 |
| 第6章 结论 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 | 第58页 |
