| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-8页 |
| 0 序言 | 第8-15页 |
| ·论文的写作背景和选题意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究现状 | 第9-13页 |
| ·研究的思路与框架 | 第13-14页 |
| ·研究的主要创新点 | 第14-15页 |
| 1 跨文化企业人力资源管理的文化基础分析 | 第15-22页 |
| ·国际经营中的文化因素 | 第15-17页 |
| ·文化的构成 | 第15-16页 |
| ·跨文化经营中的文化差异 | 第16-17页 |
| ·文化差异对人力资源管理理念的影响 | 第17-20页 |
| ·跨文化人力资源管理 | 第17-18页 |
| ·我国跨文化人力资源管理现状及存在的同题 | 第18-20页 |
| ·跨文化企业人力资源管理的文化策略 | 第20-22页 |
| 2 跨文化企业人力资源管理活动分析 | 第22-29页 |
| ·人员选聘 | 第22-26页 |
| ·文化差异对选聘的影响 | 第22-23页 |
| ·员工的来源 | 第23-24页 |
| ·员工选聘的标准 | 第24-26页 |
| ·人员培训 | 第26-28页 |
| ·文化差异对培训的影响 | 第26-27页 |
| ·培训的内容 | 第27-28页 |
| ·人员薪酬 | 第28-29页 |
| 3 跨文化企业人力资源管理的整合模型 | 第29-56页 |
| ·以跨文化沟通为平台的跨文化企业人力资源管理模型的建立 | 第30-40页 |
| ·跨文化沟通的定义及其模型 | 第31-34页 |
| ·跨文化沟通的三个阶段 | 第34-36页 |
| ·跨文化沟通的结果——保存自己还是适应他人 | 第36-37页 |
| ·如何进行有效的跨文化沟通 | 第37-40页 |
| ·四大机制之一——战略愿景牵引机制 | 第40-43页 |
| ·跨文化企业战略愿景的建立 | 第40-42页 |
| ·战略愿景的层层分解 | 第42-43页 |
| ·跨文化企业应该树立好自己的外在形象 | 第43页 |
| ·四大机制之二——共同价值观推动机制 | 第43-44页 |
| ·跨文化企业共同价值观的建立 | 第43-44页 |
| ·共同价值观推动跨文化企业的文化融合 | 第44页 |
| ·四大机制之三——组织制度保障机制 | 第44-48页 |
| ·培训开发体系 | 第44-46页 |
| ·职位说明书与KPI指标体系 | 第46-48页 |
| ·以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 | 第48页 |
| ·四大机制之四——消弭阻力控制机制 | 第48-56页 |
| ·思想控制：树立“能本管理”的思想 | 第49-51页 |
| ·战略控制：制定人力资源战略 | 第51-54页 |
| ·系统控制：建立人力资源管理系统 | 第54-56页 |
| 4 跨文化企业人力资源管理的整合模型的应用 | 第56-60页 |
| ·跨文化企业人力资源管理的整合模型的特征 | 第56-57页 |
| ·跨文化人力资源管理整合模型的实现条件 | 第57-58页 |
| ·跨文化人力资源管理整合模型的文化效应 | 第58-60页 |
| 结束语 | 第60-62页 |
| 参考文献 | 第62-65页 |
| 后记 | 第65页 |