| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.3 国内外研究评述 | 第15页 |
| 1.4 主要研究内容与方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 主要研究内容 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 技术路线 | 第17-18页 |
| 第2章 RUC公司技术人员薪酬激励现状及问题分析 | 第18-26页 |
| 2.1 RUC公司概况 | 第18页 |
| 2.2 RUC公司技术人员薪酬激励现状 | 第18-22页 |
| 2.2.1 RUC公司薪酬制度 | 第18-20页 |
| 2.2.2 RUC公司技术人员薪酬及其组成 | 第20-22页 |
| 2.3 RUC公司技术人员薪酬激励影响因素及存在的问题分析 | 第22-25页 |
| 2.3.1 RUC公司技术人员薪酬影响因素 | 第22页 |
| 2.3.2 RUC公司技术人员薪酬存在的问题分析 | 第22-25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-26页 |
| 第3章 RUC公司技术人员薪酬需求调查 | 第26-34页 |
| 3.1 需求调查目的 | 第26页 |
| 3.2 需求调查对象和调查方法 | 第26-27页 |
| 3.2.1 需求调查对象 | 第26-27页 |
| 3.2.2 需求调查方法 | 第27页 |
| 3.3 问卷调查 | 第27-30页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第27页 |
| 3.3.2 问卷结果统计分析 | 第27-30页 |
| 3.4 技术人员需求分析 | 第30-33页 |
| 3.4.1 工资需求分析 | 第30-31页 |
| 3.4.2 奖金需求分析 | 第31-32页 |
| 3.4.3 福利需求分析 | 第32-33页 |
| 3.5 本章小结 | 第33-34页 |
| 第4章 RUC公司技术人员薪酬激励机制构建 | 第34-45页 |
| 4.1 薪酬激励机制构建的基本原则 | 第34-37页 |
| 4.1.1 公平性原则 | 第34-35页 |
| 4.1.2 竞争性原则 | 第35页 |
| 4.1.3 激励性原则 | 第35-36页 |
| 4.1.4 经济性原则 | 第36-37页 |
| 4.2 工资机制构建 | 第37-40页 |
| 4.2.1 宽带薪酬 | 第37-38页 |
| 4.2.2 岗位工资 | 第38-39页 |
| 4.2.3 绩效工资 | 第39-40页 |
| 4.3 奖金机制构建 | 第40-41页 |
| 4.3.1 奖金与职位脱离 | 第40页 |
| 4.3.2 奖金可逆性 | 第40-41页 |
| 4.4 福利机制构建 | 第41-43页 |
| 4.5 本章小结 | 第43-45页 |
| 第5章 RUC公司技术人员薪酬激励机制实施的保障措施 | 第45-52页 |
| 5.1 提高薪酬激励的公平性 | 第45-47页 |
| 5.1.1 薪酬激励的外部公平性 | 第45页 |
| 5.1.2 薪酬激励的内部公平性 | 第45-46页 |
| 5.1.3 薪酬激励的个人公平性 | 第46-47页 |
| 5.2 增加薪酬激励机制的透明度 | 第47-48页 |
| 5.2.1 增加对考核结果的透明度 | 第47页 |
| 5.2.2 增加对考核过程的透明度 | 第47-48页 |
| 5.3 将企业文化融入薪酬激励机制 | 第48-49页 |
| 5.3.1 树立以人为本的管理理念 | 第48页 |
| 5.3.2 设定文化激励的目标 | 第48-49页 |
| 5.3.3 建立企业文化机制 | 第49页 |
| 5.4 建立严明的绩效考核制度 | 第49-51页 |
| 5.4.1 设立绩效考核目标 | 第49-50页 |
| 5.4.2 建立规范的考核标准 | 第50页 |
| 5.4.3 组建科学的考核机构 | 第50-51页 |
| 5.4.4 定量与定性分析相结合 | 第51页 |
| 5.4.5 及时反馈考核结果 | 第51页 |
| 5.5 本章小结 | 第51-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 个人简介 | 第60页 |