| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 导论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路和研究内容 | 第10页 |
| 1.4 研究的方法 | 第10-11页 |
| 1.5 可能的创新 | 第11-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-19页 |
| 2.1 员工满意度 | 第12-16页 |
| 2.1.1 员工满意度的含义 | 第12-13页 |
| 2.1.2 员工满意度的影响因素 | 第13-14页 |
| 2.1.3 员工满意度与员工行为分析 | 第14-15页 |
| 2.1.4 员工满意度测量方法 | 第15-16页 |
| 2.2 互联网企业及其员工特点 | 第16-19页 |
| 2.2.1 互联网企业的定义 | 第16页 |
| 2.2.2 互联网企业的特点 | 第16-17页 |
| 2.2.3 互联网企业员工的特点 | 第17-19页 |
| 3 KL集团人力资源现状分析 | 第19-27页 |
| 3.1 KL集团简介 | 第19页 |
| 3.2 KL集团组织结构及职能分工 | 第19-21页 |
| 3.3 KL集团的薪酬体系 | 第21-24页 |
| 3.3.1 KL集团薪酬体系构成 | 第21-23页 |
| 3.3.2 KL集团薪酬体系现状评价 | 第23-24页 |
| 3.4 KL集团人力资源现状 | 第24-25页 |
| 3.5 员工面对面访谈 | 第25-27页 |
| 4 KL集团员工满意度影响因素研究 | 第27-43页 |
| 4.1 KL集团员工满意度调查问卷的相关说明 | 第27页 |
| 4.1.1 员工满意度调查问卷的设计 | 第27页 |
| 4.1.2 调查问卷的数据收集 | 第27页 |
| 4.2 数据和样本统计分析 | 第27-33页 |
| 4.2.1 问卷信度和效度检验 | 第27-28页 |
| 4.2.2 针对样本的描述性分析 | 第28页 |
| 4.2.3 KL集团员工满意度影响因素的因子分析 | 第28-33页 |
| 4.3 KL集团员工满意度分析 | 第33-38页 |
| 4.3.1 KL集团整体员工满意度水平 | 第33页 |
| 4.3.2 对工作成就的满意度分析 | 第33-34页 |
| 4.3.3 对薪酬福利的满意度分析 | 第34-36页 |
| 4.3.4 对发展成长的满意度分析 | 第36页 |
| 4.3.5 对企业制度的满意度分析 | 第36-37页 |
| 4.3.6 对工作支持的满意度分析 | 第37页 |
| 4.3.7 对团队协作的满意度分析 | 第37页 |
| 4.3.8 对工作压力的满意度分析 | 第37-38页 |
| 4.4 KL集团不同群体间员工满意度的差异分析 | 第38-43页 |
| 4.4.1 假设不同部门的员工满意度有显著性差异 | 第38-39页 |
| 4.4.2 假设不同级别的员工满意度有显著性差异 | 第39-40页 |
| 4.4.3 假设不同司龄的员工满意度有显著性差异 | 第40-41页 |
| 4.4.4 假设不同性别的员工满意度有显著性差异 | 第41页 |
| 4.4.5 假设不同学历的员工满意度有显著性差异 | 第41-42页 |
| 4.4.6 假设不同年龄的员工满意度有显著性差异 | 第42-43页 |
| 5 提高KL集团员工满意度的建议 | 第43-47页 |
| 5.1 完善管理体系,增强员工归属感 | 第43-44页 |
| 5.1.1 施行扁平化的职能结构 | 第43页 |
| 5.1.2 建立双向沟通平台,使员工积极参与管理 | 第43-44页 |
| 5.2 调整薪酬结构,推行宽带薪酬模式 | 第44页 |
| 5.3 提供多样化的福利政策,缓解员工压力 | 第44-45页 |
| 5.4 建立系统化的培训体系,提供公平的职业发展空间 | 第45-46页 |
| 5.5 合理利用政府扶持政策,提高员工满意度 | 第46-47页 |
| 6 结论与展望 | 第47-48页 |
| 6.1 研究结论 | 第47页 |
| 6.2 本研究的不足及进一步研究的方向 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录1: 访谈提纲 | 第50-51页 |
| 附录2: KL集团员工满意度调查问卷 | 第51-53页 |
| 附录3 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54页 |