| 附件 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 目录 | 第10-13页 |
| 第一章 引言 | 第13-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.1.1 感知组织支持为激励员工提供了新思路 | 第13页 |
| 1.1.2 敬业度是提高员工工作绩效的关键因素 | 第13-14页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第14页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.2.3 实践意义 | 第15页 |
| 1.3 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4 研究框架 | 第16-18页 |
| 第二章 文献综述 | 第18-40页 |
| 2.1 感知组织支持研究回顾 | 第18-26页 |
| 2.1.1 感知组织支持的理论基础及概念 | 第18-19页 |
| 2.1.2 感知组织支持的维度与测量 | 第19-20页 |
| 2.1.3 感知组织支持的前因变量 | 第20-23页 |
| 2.1.4 感知组织支持结果变量 | 第23-25页 |
| 2.1.5 国内外相关研究进展 | 第25-26页 |
| 2.2 员工敬业度研究回顾 | 第26-35页 |
| 2.2.1 员工敬业度的内涵 | 第26-28页 |
| 2.2.2 员工敬业度的结构与测量 | 第28-30页 |
| 2.2.3 员工敬业度的前因变量 | 第30-32页 |
| 2.2.4 员工敬业度的结果变量 | 第32-33页 |
| 2.2.5 国内相关研究进展 | 第33-35页 |
| 2.3 员工工作绩效研究回顾 | 第35-40页 |
| 2.3.1 工作绩效概念界定 | 第35-36页 |
| 2.3.2 工作绩效的结构研究 | 第36-37页 |
| 2.3.3 工作绩效的影响因素 | 第37-38页 |
| 2.3.4 国内相关研究进展 | 第38-40页 |
| 第三章 研究设计与整体思路 | 第40-48页 |
| 3.1 研究创新点 | 第40页 |
| 3.2 研究基本概念界定 | 第40-41页 |
| 3.2.1 感知组织支持 | 第40-41页 |
| 3.2.2 员工敬业度 | 第41页 |
| 3.2.3 工作绩效 | 第41页 |
| 3.3 研究假设 | 第41-45页 |
| 3.3.1 感知组织支持与工作绩效的关系 | 第41-43页 |
| 3.3.2 员工敬业度与工作绩效的关系 | 第43页 |
| 3.3.3 感知组织支持与敬业度的关系 | 第43-44页 |
| 3.3.4 感知组织支持、敬业度与员工工作绩效的关系 | 第44-45页 |
| 3.4 研究理论模型 | 第45-46页 |
| 3.5 研究工具 | 第46-47页 |
| 3.5.1 感知组织支持问卷 | 第46页 |
| 3.5.2 员工敬业度问卷 | 第46页 |
| 3.5.3 工作绩效问卷 | 第46-47页 |
| 3.6 研究样本 | 第47-48页 |
| 第四章 数据处理与研究结果 | 第48-64页 |
| 4.1 描述性统计 | 第48-49页 |
| 4.2 量表的信效度分析 | 第49-54页 |
| 4.2.1 量表的信度分析 | 第49-50页 |
| 4.2.2 调查量表的效度分析 | 第50-54页 |
| 4.3 人口特征变量差异性分析 | 第54-56页 |
| 4.4 相关分析 | 第56-58页 |
| 4.5 回归分析 | 第58-64页 |
| 4.5.1 感知组织支持对敬业度的回归分析 | 第58-59页 |
| 4.5.2 感知组织支持对工作绩效的回归分析 | 第59页 |
| 4.5.3 敬业度对工作绩效的回归分析 | 第59-60页 |
| 4.5.4 中介作用的验证 | 第60-61页 |
| 4.5.5 敬业度各维度在感知组织支持和工作绩效间的中介作用 | 第61-64页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第64-69页 |
| 5.1 假设检验总结 | 第64-65页 |
| 5.2 研究结果和管理启示 | 第65-67页 |
| 5.2.1 感知组织支持与工作绩效的关系 | 第65-66页 |
| 5.2.2 感知组织支持与员工敬业度的关系 | 第66页 |
| 5.2.3 敬业度对感知组织支持和员工工作绩效间的中介作用 | 第66-67页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第67-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 附录 1—员工问卷 | 第74-76页 |
| 附录 2—领导问卷 | 第76-78页 |
| 致谢 | 第78页 |
