| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1.绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11页 |
| 1.3 研究的内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究目标及拟解决的关键问题 | 第12页 |
| 1.5 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.6 研究的创新点 | 第13-14页 |
| 2.相关理论基础及文献综述 | 第14-22页 |
| 2.1 相关概念及理论基础 | 第14-17页 |
| 2.1.1 劳务派遣员工的概念及特点 | 第14-15页 |
| 2.1.2 激励理论 | 第15-17页 |
| 2.2 文献综述 | 第17-21页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第17-18页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第18页 |
| 2.2.3 员工离职影响因素分析 | 第18-21页 |
| 2.3 研究述评 | 第21-22页 |
| 3.HZSF速运公司劳务派遣员工研究设计 | 第22-30页 |
| 3.1 研究模型与研究假设 | 第22-24页 |
| 3.1.1 研究模型 | 第22页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第22-24页 |
| 3.2 测量指标 | 第24-27页 |
| 3.3 问卷设计 | 第27页 |
| 3.4 研究对象 | 第27-30页 |
| 4.实证分析 | 第30-38页 |
| 4.1 数据收集及样本描述性统计分析 | 第30-34页 |
| 4.1.1 劳务派遣员工离职问卷数据收集 | 第30页 |
| 4.1.2 样本人口统计特征描述 | 第30-32页 |
| 4.1.3 离职意向的样本统计 | 第32-33页 |
| 4.1.4 离职经历的样本统计 | 第33-34页 |
| 4.2 信度与效度分析 | 第34-36页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第34-35页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第35-36页 |
| 4.3 模型验证 | 第36-37页 |
| 4.4 研究结论 | 第37-38页 |
| 5.建议对策 | 第38-48页 |
| 5.1 关于薪酬福利因素的改善策略 | 第38-40页 |
| 5.1.1 根据员工能力等级设计工资与奖金体系 | 第38-39页 |
| 5.1.2 采取团队奖金池+工龄工资的绩效激励方式 | 第39页 |
| 5.1.3 降低派遣员工的不公平待遇感 | 第39-40页 |
| 5.2 关于工作环境因素的改善策略 | 第40-42页 |
| 5.2.1 建立工作伙伴系统 | 第40-41页 |
| 5.2.2 民主化管理派遣老员工 | 第41页 |
| 5.2.3 丰富员工的生活方式 | 第41-42页 |
| 5.3 关于工作本身因素的改善策略 | 第42-44页 |
| 5.3.1 做好人才在岗管理工作 | 第43页 |
| 5.3.2 优化内部员工职业发展方向 | 第43-44页 |
| 5.4 关于个人发展前景因素的改善策略 | 第44-46页 |
| 5.4.1 开展企业人才梯队建设 | 第44-45页 |
| 5.4.2 制定分层次针对性培养计划 | 第45页 |
| 5.4.3 加强员工在线培训力度 | 第45-46页 |
| 5.5 关于个人家庭因素的改善策略 | 第46-48页 |
| 5.5.1 加强派遣员工家庭福利待遇 | 第46页 |
| 5.5.2 增强家庭对员工的支持力度 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-51页 |
| 附录一 访谈调查表 | 第51-52页 |
| 附录二 问卷调查 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55页 |