| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究框架 | 第12-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-26页 |
| 2.1 个人-组织价值观匹配文献概述 | 第14-19页 |
| 2.1.1 个人-组织匹配概述 | 第14-15页 |
| 2.1.2 个人-组织价值观匹配的内涵 | 第15-16页 |
| 2.1.3 个人-组织价值观匹配的测量 | 第16-17页 |
| 2.1.4 个人-组织价值观匹配度测量指标 | 第17-18页 |
| 2.1.5 个人-组织价值观匹配度测量量表 | 第18-19页 |
| 2.2 员工创新行为文献概述 | 第19-22页 |
| 2.2.1 创新行为的概念界定 | 第19-20页 |
| 2.2.2 创新行为的结构与测量 | 第20-21页 |
| 2.2.3 创新行为的影响因素 | 第21-22页 |
| 2.3 组织冲突文献概述 | 第22-26页 |
| 2.3.1 组织冲突的定义和表现 | 第22-23页 |
| 2.3.2 认知冲突和情绪冲突 | 第23-24页 |
| 2.3.3 组织冲突的影响 | 第24-26页 |
| 第三章 研究设计 | 第26-32页 |
| 3.1 研究假设 | 第26-29页 |
| 3.1.1 个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系 | 第26-27页 |
| 3.1.2 组织冲突与员工创新行为的关系 | 第27-28页 |
| 3.1.3 个人-组织价值观匹配与组织冲突的关系 | 第28-29页 |
| 3.2 研究模型 | 第29-30页 |
| 3.3 量表设计 | 第30-32页 |
| 第四章 实证分析 | 第32-63页 |
| 4.1 预调研与问卷题目的筛选 | 第32-37页 |
| 4.1.1 信度分析 | 第32-37页 |
| 4.1.2 初步的效度检验 | 第37页 |
| 4.2 正式调研 | 第37-49页 |
| 4.2.1 样本的选取 | 第37-38页 |
| 4.2.2 问卷的信度 | 第38-40页 |
| 4.2.3 问卷的效度 | 第40-49页 |
| 4.3 描述性统计分析 | 第49-51页 |
| 4.3.1 样本的描述性统计分析 | 第49-50页 |
| 4.3.2 研究变量的描述性统计分析 | 第50-51页 |
| 4.4 个人-组织价值观匹配与人口统计学变量的关系研究 | 第51-54页 |
| 4.5 个人-组织价值观匹配、组织冲突、员工创新行为关系研究 | 第54-58页 |
| 4.5.1 相关分析 | 第54-55页 |
| 4.5.2 回归分析 | 第55-58页 |
| 4.6 结果与讨论 | 第58-63页 |
| 4.6.1 企业员工个人-组织价值观匹配现状 | 第58-59页 |
| 4.6.2 人口统计学变量对个人-组织价值观匹配的影响分析 | 第59-60页 |
| 4.6.3 个人-组织价值观匹配与员工创新行为的关系分析 | 第60页 |
| 4.6.4 个人-组织价值观匹配与情绪冲突的关系分析 | 第60-61页 |
| 4.6.5 个人-组织价值观匹配与认知冲突的关系分析 | 第61页 |
| 4.6.6 认知冲突、情绪冲突与员工创新行为的关系 | 第61-63页 |
| 第五章 结论与建议 | 第63-68页 |
| 5.1 研究结论 | 第63页 |
| 5.2 管理建议 | 第63-66页 |
| 5.3 研究创新点 | 第66页 |
| 5.4 研究局限与展望 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-73页 |
| 附录 | 第73-77页 |
| 致谢 | 第77页 |
