| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究思路和方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第9-11页 |
| 1.3 创新和不足之处 | 第11-12页 |
| 1.3.1 创新之处 | 第11页 |
| 1.3.2 不足之处 | 第11-12页 |
| 第二章 理论基础与文献综述 | 第12-17页 |
| 2.1 理论基础分析 | 第12-14页 |
| 2.2 国内外文献综述 | 第14-17页 |
| 第三章 NB银行员工敬业度调查总体情况 | 第17-29页 |
| 3.1 组织实施情况 | 第17-20页 |
| 3.1.1 调查目的 | 第17页 |
| 3.1.2 调查范围 | 第17页 |
| 3.1.3 调查方式 | 第17页 |
| 3.1.4 调查流程 | 第17页 |
| 3.1.5 项目周期 | 第17页 |
| 3.1.6 调查维度 | 第17-18页 |
| 3.1.7 调查步骤 | 第18-19页 |
| 3.1.8 参与调研群体 | 第19页 |
| 3.1.9 调查问卷设计 | 第19-20页 |
| 3.2 整体敬业度水平及17个驱动因素满意度分析 | 第20-24页 |
| 3.2.1 调研结果概要 | 第20页 |
| 3.2.2 员工敬业度分布情况——与历史数据的比较 | 第20-22页 |
| 3.2.3 三大敬业层面得分情况 | 第22-23页 |
| 3.2.4 驱动因素分析 | 第23-24页 |
| 3.3 NB银行敬业度水平维持高绩效地带并不断提升的原因分析 | 第24页 |
| 3.4 机会领域与威胁领域分析 | 第24-29页 |
| 3.4.1 总体机会领域与威胁领域 | 第25-27页 |
| 3.4.2 不同层级以及细分群体敬业度水平和机会威胁领域 | 第27-29页 |
| 第四章 敬业度保持与提升路径思考 | 第29-39页 |
| 4.1 认真研讨敬业度调研挖掘出的管理问题,为顶层设计解决方案奠定基础 | 第29-33页 |
| 4.2 制定符合SMART原则的工作目标,强化任务执行的过程跟踪和沟通管理 | 第33-34页 |
| 4.3 保持各项政策与制度的稳定性、延续性和透明性,便于员工正确理解把握企业整体的核心价值体系 | 第34页 |
| 4.4 整合并科学配置各类工作资源,发挥资源增值对员工敬业行为的正向作用 | 第34-35页 |
| 4.5 大力实施“情感银行”计划,营造“家庭式”企业文化氛围 | 第35-36页 |
| 4.6 强化绩效评估管理,促进企业和员工之间实现高绩效均衡 | 第36-39页 |
| 第五章 结论和展望 | 第39-42页 |
| 5.1 研究结论 | 第39-40页 |
| 5.2 研究展望 | 第40-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 在攻读学位期间发表的论文 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45页 |
