| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究框架 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 第二章 理论研究及文献综述 | 第13-21页 |
| 2.1 员工薪酬分配公平感 | 第13-16页 |
| 2.1.1 薪酬分配公平感的概念 | 第13页 |
| 2.1.2 薪酬分配公平感的理论基础 | 第13-15页 |
| 2.1.3 薪酬分配公平感的维度 | 第15-16页 |
| 2.2 员工敬业度 | 第16-19页 |
| 2.2.1 敬业度的内涵 | 第16-17页 |
| 2.2.2 敬业度与相关概念的区别 | 第17-18页 |
| 2.2.3 员工敬业度的维度 | 第18-19页 |
| 2.3 以往研究的总结与不足 | 第19-21页 |
| 第三章 研究设计与调查工具 | 第21-30页 |
| 3.1 威能无锡员工薪酬分配的公平感和敬业度问题 | 第21-23页 |
| 3.2 研究概念模型的提出 | 第23-24页 |
| 3.3 研究变量与研究假设 | 第24-26页 |
| 3.3.1 研究变量 | 第24-25页 |
| 3.3.2 研究假设 | 第25-26页 |
| 3.4 调查问卷与分析工具 | 第26-30页 |
| 3.4.1 问卷调查的内容 | 第26-27页 |
| 3.4.2 量表说明 | 第27-28页 |
| 3.4.3 分析工具 | 第28-30页 |
| 第四章 调查实施与数据分析 | 第30-46页 |
| 4.1 调查实施的基本情况 | 第30-31页 |
| 4.2 研究变量的描述性统计分析 | 第31-34页 |
| 4.2.1 薪酬分配公平感描述分析 | 第31-32页 |
| 4.2.2 薪酬分配公平感量表信度分析 | 第32页 |
| 4.2.3 员工敬业度描述分析 | 第32-33页 |
| 4.2.4 员工敬业度量表信度分析 | 第33-34页 |
| 4.3 个人特征变量的影响差异分析 | 第34-43页 |
| 4.3.1 基于人口统计学特征变量的薪酬分配公平感差异分析 | 第34-38页 |
| 4.3.2 基于人口统计学特征变量的敬业度差异分析 | 第38-43页 |
| 4.4 员工薪酬分配公平感与敬业度的关系 | 第43-46页 |
| 4.4.1 薪酬分配公平感与敬业度的相关性分析 | 第43-44页 |
| 4.4.2 薪酬分配公平感与敬业度的回归分析 | 第44-46页 |
| 第五章 研究结论与管理建议 | 第46-53页 |
| 5.1 假设验证与主要结论 | 第46-47页 |
| 5.2 研究结论启示和管理建议 | 第47-51页 |
| 5.2.1 提升薪酬分配信息公平 | 第47页 |
| 5.2.2 薪酬分配的程序优化 | 第47-48页 |
| 5.2.3 基于岗位价值评估的薪酬体系 | 第48-49页 |
| 5.2.4 提升员工敬业度 | 第49-50页 |
| 5.2.5 建立公平的企业文化 | 第50-51页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第51-53页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第51页 |
| 5.3.2 展望 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-59页 |