| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景与研究问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究的思路与方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11-12页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.4 技术路线与研究框架 | 第12-14页 |
| 1.4.1 技术路线 | 第12-13页 |
| 1.4.2 研究框架 | 第13-14页 |
| 1.5 研究可能的创新点 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-27页 |
| 2.1 薪酬保密制度的相关研究 | 第15-18页 |
| 2.1.1 薪酬保密制度的内涵与维度 | 第15页 |
| 2.1.2 关于薪酬保密实施的效应 | 第15-18页 |
| 2.2 薪酬满意度的相关研究 | 第18-22页 |
| 2.2.1 薪酬满意度的定义 | 第18页 |
| 2.2.2 薪酬满意度的界定与测量 | 第18-19页 |
| 2.2.3 薪酬满意度的影响因素 | 第19-20页 |
| 2.2.4 薪酬满意度的效应 | 第20-22页 |
| 2.3 员工公平感知的相关研究 | 第22-25页 |
| 2.3.1 员工公平感知的内涵 | 第22-23页 |
| 2.3.2 员工公平感知的维度 | 第23-24页 |
| 2.3.3 员工公平感知对于相关结果变量的影响 | 第24-25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-27页 |
| 第三章 理论模型的提出 | 第27-34页 |
| 3.1 理论基础 | 第27-28页 |
| 3.1.1 公平理论 | 第27页 |
| 3.1.2 归因理论 | 第27-28页 |
| 3.2 研究假设 | 第28-32页 |
| 3.2.1 薪酬保密制度对公平感知及薪酬满意度的影响 | 第28-31页 |
| 3.2.2 员工公平感知的中介作用 | 第31-32页 |
| 3.3 研究模型 | 第32-33页 |
| 3.4 本章小结 | 第33-34页 |
| 第四章 研究设计 | 第34-39页 |
| 4.1 研究变量的定义与测量 | 第34-36页 |
| 4.2 问卷编制 | 第36-37页 |
| 4.2.1 问卷设计流程 | 第36-37页 |
| 4.2.2 问卷结构 | 第37页 |
| 4.3 统计分析方法 | 第37-39页 |
| 第五章 数据分析和假设检验 | 第39-50页 |
| 5.1 数据收集与描述 | 第39-40页 |
| 5.1.1 数据收集 | 第39页 |
| 5.1.2 样本的描述统计 | 第39-40页 |
| 5.2 量表的信度与效度分析 | 第40-43页 |
| 5.2.1 量表的可靠性分析 | 第40-42页 |
| 5.2.2 验证性因子分析 | 第42-43页 |
| 5.3 主要变量的相关性分析 | 第43-45页 |
| 5.4 回归分析与假设检验 | 第45-47页 |
| 5.4.1 薪酬保密对薪酬满意度的回归分析 | 第45页 |
| 5.4.2 薪酬保密与组织公平感知各维度的回归分析 | 第45-46页 |
| 5.4.3 员工公平感知与薪酬满意度的回归分析 | 第46-47页 |
| 5.5 中介检验 | 第47-49页 |
| 5.6 本章小结 | 第49-50页 |
| 第六章 结论与展望 | 第50-55页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第50-51页 |
| 6.2 实施薪酬保密制度的相关建议 | 第51-52页 |
| 6.3 研究的局限与展望 | 第52-54页 |
| 6.3.1 研究的局限 | 第52-53页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第53-54页 |
| 6.4 结语 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 附录1 调查问卷 | 第59-61页 |
| 附录2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第61-62页 |
| 附录3 攻读硕士学位期间参加的科研项目 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63页 |