A医院人才流失问题及对策研究
| 摘要 | 第7-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究的背景 | 第11-13页 |
| 1.2 研究的目的 | 第13页 |
| 1.3 研究的意义 | 第13-14页 |
| 1.4 研究的总体思路、研究方法、创新点 | 第14-17页 |
| 1.4.1 研究的总体思路 | 第14-15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15页 |
| 1.4.3 本文的创新点 | 第15-17页 |
| 第二章 人才流失研究概述 | 第17-26页 |
| 2.1 人才流失的含义及危害 | 第17-19页 |
| 2.1.1 人才流失的含义 | 第17页 |
| 2.1.2 人才流失的危害 | 第17-19页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第19-23页 |
| 2.2.1 国外研究现状 | 第19-22页 |
| 2.2.2 国内研究现状 | 第22-23页 |
| 2.3 人才流失影响因素 | 第23-26页 |
| 2.3.1 内在因素 | 第23-24页 |
| 2.3.2 外在因素 | 第24-26页 |
| 第三章 A医院人才流失情况分析 | 第26-42页 |
| 3.1 A医院介绍 | 第26-33页 |
| 3.1.1 医院简介 | 第26页 |
| 3.1.2 医院人力资源总体分布状况 | 第26-27页 |
| 3.1.3 医院人力资源管理模式 | 第27页 |
| 3.1.4 医院人才流失状况 | 第27-33页 |
| 3.2 A医院人才流失的影响 | 第33-35页 |
| 3.2.1 人力资源管理成本的加大 | 第33页 |
| 3.2.2 研究成果流失、病人分流 | 第33-34页 |
| 3.2.3 医院社会形象受到影响 | 第34页 |
| 3.2.4 人才梯队建设受到影响 | 第34-35页 |
| 3.3 A医院人才流失问题的原因 | 第35-42页 |
| 3.3.1 员工成长机制不完善 | 第35-36页 |
| 3.3.2 经济收入不均衡 | 第36-37页 |
| 3.3.3 医院内外部发展环境严峻 | 第37-39页 |
| 3.3.4 人事和分配制度体系不健全 | 第39-40页 |
| 3.3.5 医院无序竞争较突出 | 第40-42页 |
| 第四章 A医院人才流失问题对策及建议 | 第42-57页 |
| 4.1 坚持科学考评和分配制度 | 第42-44页 |
| 4.1.1 调整完善医院现有科学考评和分配流程 | 第42-43页 |
| 4.1.2 科学核定量化绩效工资比例 | 第43页 |
| 4.1.3 建立科学的绩效管理体系 | 第43页 |
| 4.1.4 增加考评和分配的评价内容 | 第43-44页 |
| 4.2 完善激励机制,提供竞争性薪酬制度 | 第44-47页 |
| 4.2.1 重视做好潜在报酬(内在报酬)激励工作 | 第44-45页 |
| 4.2.2 健全绩效分配激励机制 | 第45-46页 |
| 4.2.3 及时公开医院的薪酬制度 | 第46-47页 |
| 4.2.4 人才参与薪酬制度的设计和管理 | 第47页 |
| 4.3 拓宽人才职业发展空间 | 第47-49页 |
| 4.3.1 各科室可赋予人才更多责任 | 第47页 |
| 4.3.2 提高人员的技能和职业道德素养 | 第47-48页 |
| 4.3.3 科学合理规划员工的晋升 | 第48页 |
| 4.3.4 优先考虑内部晋升 | 第48-49页 |
| 4.4 营造良好的组织环境 | 第49-52页 |
| 4.4.1 建设组织制度支持体系 | 第50页 |
| 4.4.2 完善中青年人才后备培养制度 | 第50-52页 |
| 4.5 加强医院文化建设,增强人才归属感 | 第52-55页 |
| 4.5.1 医院文化对各层次人才归属感的作用 | 第52-53页 |
| 4.5.2 建设更具竞争力的医院文化 | 第53-55页 |
| 4.6 健全人才工作配套体系 | 第55-57页 |
| 4.6.1 健全人才工作配套体系的意义 | 第55页 |
| 4.6.2 相关配套体系 | 第55-57页 |
| 第五章 结论与展望 | 第57-58页 |
| 5.1 结论 | 第57页 |
| 5.2 展望 | 第57-58页 |
| 主要参考文献目录 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 附录1 调查问卷 | 第61-63页 |
| 附录2 访谈提纲 | 第63页 |
