| 摘要 | 第3-6页 |
| ABSTRACT | 第6-8页 |
| 1 绪论 | 第15-22页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第15-17页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.2 研究目标与研究结构 | 第17-19页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第17页 |
| 1.2.2 研究结构 | 第17-19页 |
| 1.3 概念模型与研究内容 | 第19-20页 |
| 1.3.1 概念模型 | 第19页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第19-20页 |
| 1.4 研究框架与创新之处 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究框架 | 第20-21页 |
| 1.4.2 创新之处 | 第21-22页 |
| 2 文献综述 | 第22-58页 |
| 2.1 破坏性领导相关研究回顾 | 第22-32页 |
| 2.1.1 破坏性领导的概念界定 | 第22-24页 |
| 2.1.2 破坏性领导的研究发展 | 第24-31页 |
| 2.1.3 破环性领导的研究评述 | 第31-32页 |
| 2.2 工作身份显著性相关研究回顾 | 第32-40页 |
| 2.2.1 工作身份显著性的概念界定 | 第32-33页 |
| 2.2.2 工作身份显著性的研究发展 | 第33-39页 |
| 2.2.3 工作身份显著性的研究述评 | 第39-40页 |
| 2.3 组织不公正相关研究回顾 | 第40-44页 |
| 2.3.1 组织不公正的概念界定 | 第40-42页 |
| 2.3.2 组织不公正的研究发展 | 第42-43页 |
| 2.3.3 组织不公正的研究述评 | 第43-44页 |
| 2.4 工作—家庭冲突相关研究回顾 | 第44-56页 |
| 2.4.1 工作—家庭冲突的概念界定 | 第44-47页 |
| 2.4.2 工作—家庭冲突的研究发展 | 第47-54页 |
| 2.4.3 工作—家庭冲突的研究述评 | 第54-56页 |
| 2.5 总体研究回顾与述评 | 第56-58页 |
| 3 相关量表在中国情境下的检验 | 第58-73页 |
| 3.1 数据收集 | 第58-59页 |
| 3.2 破坏性领导量表在中国情境下的检验 | 第59-62页 |
| 3.2.1 已有的破坏性领导量表 | 第59-61页 |
| 3.2.2 破坏性领导量表的信度与效度检验 | 第61-62页 |
| 3.3 工作身份显著性量表在中国情境下的检验 | 第62-64页 |
| 3.3.1 已有的工作身份显著性量表 | 第62-63页 |
| 3.3.2 工作身份显著性量表的信度与效度检验 | 第63-64页 |
| 3.4 组织不公正量表在中国情境下的检验 | 第64-69页 |
| 3.4.1 已有的组织不公正量表 | 第64-67页 |
| 3.4.2 组织不公正量表的信度与效度检验 | 第67-69页 |
| 3.5 工作—家庭冲突量表在中国情境下的检验 | 第69-72页 |
| 3.5.1 已有的工作—家庭冲突量表 | 第69-71页 |
| 3.5.2 工作—家庭冲突量表的信度与效度检验 | 第71-72页 |
| 3.6 本章小结 | 第72-73页 |
| 4 破坏性领导对员工工作—家庭冲突影响的直接效应 | 第73-83页 |
| 4.1 概念模型与研究假设 | 第73页 |
| 4.2 破坏性领导对员工工作对家庭冲突影响的直接效应 | 第73-76页 |
| 4.2.1 概念模型与研究假设 | 第73-74页 |
| 4.2.2 结构方程研究 | 第74-76页 |
| 4.3 破坏性领导对员工家庭对工作冲突影响的直接效应 | 第76-79页 |
| 4.3.1 概念模型与研究假设 | 第76-77页 |
| 4.3.2 结构方程研究 | 第77-79页 |
| 4.4 破坏性领导对员工工作—家庭冲突直接影响效应的对比 | 第79-81页 |
| 4.4.1 概念模型 | 第79页 |
| 4.4.2 结构方程研究 | 第79-80页 |
| 4.4.3 路径系数的对比 | 第80-81页 |
| 4.5 结果讨论与本章小结 | 第81-83页 |
| 5 组织不公正在破坏性领导与员工工作—家庭冲突之间的中介作用 | 第83-111页 |
| 5.1 程序不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的中介作用 | 第83-87页 |
| 5.1.1 概念模型与研究假设 | 第83-84页 |
| 5.1.2 结构方程研究 | 第84-87页 |
| 5.2 分配不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的中介作用 | 第87-90页 |
| 5.2.1 概念模型与研究假设 | 第87页 |
| 5.2.2 结构方程研究 | 第87-90页 |
| 5.3 程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工工作对家庭冲突之间的联合中介作用 | 第90-96页 |
| 5.3.1 概念模型 | 第90-91页 |
| 5.3.2 结构方程研究 | 第91-96页 |
| 5.4 程序不公正在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间的中介作用 | 第96-99页 |
| 5.4.1 概念模型与研究假设 | 第96页 |
| 5.4.2 结构方程研究 | 第96-99页 |
| 5.5 分配不公正在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间的中介作用 | 第99-103页 |
| 5.5.1 概念模型与研究假设 | 第99-100页 |
| 5.5.2 结构方程研究 | 第100-103页 |
| 5.6 程序不公正和分配不公正在破坏性领导与员工家庭对工作冲突之间的联合中介作用 | 第103-108页 |
| 5.6.1 概念模型 | 第103页 |
| 5.6.2 结构方程研究 | 第103-108页 |
| 5.7 结果讨论与本章小结 | 第108-111页 |
| 6 工作身份显著性在破坏性领导与员工工作—家庭冲突之间的调节作用 | 第111-117页 |
| 6.1 工作身份显著性对破坏性领导与工作对家庭冲突关系的调节作用研究 | 第111-114页 |
| 6.1.1 概念模型与研究假设 | 第111-112页 |
| 6.1.2 调节作用检验 | 第112-114页 |
| 6.2 工作身份显著性对破坏性领导与家庭对工作冲突关系的调节作用研究 | 第114-116页 |
| 6.2.1 概念模型与研究假设 | 第114-115页 |
| 6.2.2 调节作用检验 | 第115-116页 |
| 6.3 结果讨论与本章小结 | 第116-117页 |
| 7 结论与启示 | 第117-132页 |
| 7.1 研究结论 | 第117-122页 |
| 7.1.1 因子结构部分得到验证且调整部分题项 | 第117-119页 |
| 7.1.2 破坏性领导对两个方向的工作—家庭冲突同时产生直接和间接作用 | 第119-120页 |
| 7.1.3 工作身份显著性仅在工作对家庭冲突方向上起作用 | 第120-121页 |
| 7.1.4 破坏性领导对员工工作—家庭冲突影响机制的综合模型 | 第121-122页 |
| 7.2 理论启示 | 第122-126页 |
| 7.2.1 对破坏性领导的探讨拓展了领导力的相关研究领域 | 第122-123页 |
| 7.2.2 可以对员工工作—家庭冲突进行更为透彻的研究 | 第123-124页 |
| 7.2.3 为工作—家庭关系管理提供了更多的理论依据 | 第124-126页 |
| 7.3 实践启示 | 第126-130页 |
| 7.3.1 组织应给予员工工作—家庭冲突问题足够的重视 | 第126-127页 |
| 7.3.2 组织需充分关注破坏性领导问题并寻求解决之道 | 第127-129页 |
| 7.3.3 针对不同员工采用不同的工作—家庭关系干预措施 | 第129-130页 |
| 7.4 研究局限与研究展望 | 第130-132页 |
| 7.4.1 研究局限 | 第130页 |
| 7.4.2 研究展望 | 第130-132页 |
| 攻读博士学位期间发表的科研成果 | 第132-133页 |
| 附录 | 第133-136页 |
| 参考文献 | 第136-153页 |
| 后记 | 第153-155页 |
