组织公平感对组织动态能力影响的实证研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-11页 |
| 1 绪论 | 第11-14页 |
| ·研究背景与意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12页 |
| ·创新之处 | 第12-13页 |
| ·研究框架 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-23页 |
| ·组织公平研究概述 | 第14-18页 |
| ·关于组织公平的概念 | 第14-15页 |
| ·组织公平理论维度研究 | 第15-17页 |
| ·组织公平效果变量分析 | 第17-18页 |
| ·组织动态能力研究概述 | 第18-21页 |
| ·企业动态能力理论的起源 | 第18-19页 |
| ·企业动态能力的概念 | 第19-20页 |
| ·企业动态能力的理论模型 | 第20-21页 |
| ·组织公平与组织动态能力 | 第21-23页 |
| 3 理论模型及研究假设 | 第23-25页 |
| ·理论模型 | 第23页 |
| ·研究假设 | 第23-25页 |
| 4 调研设计与数据收集 | 第25-29页 |
| ·调研对象与数据收集方法 | 第25页 |
| ·问卷设计 | 第25-29页 |
| ·组织公平感——针对普通员工的问卷调查 | 第25-26页 |
| ·组织公平——针对管理人员的问卷调查 | 第26-27页 |
| ·组织动态能力 | 第27-29页 |
| 5 数据分析 | 第29-54页 |
| ·问卷的信度与效度检验 | 第29-34页 |
| ·问卷的信度检验 | 第29-30页 |
| ·问卷的效度检验 | 第30-34页 |
| ·样本的描述性统计分析 | 第34-36页 |
| ·被调查对象个人特征在各变量间的差异分析 | 第36-45页 |
| ·职位特征对各变量的差异分析 | 第36-37页 |
| ·性别特征对各变量的差异分析 | 第37页 |
| ·年龄特征对各变量的差异分析 | 第37-38页 |
| ·教育程度对个变量的差异分析 | 第38-39页 |
| ·工龄特征对各变量的差异分析 | 第39-42页 |
| ·职种特征对各变量的差异分析 | 第42-43页 |
| ·组织规模对各变量的差异分析 | 第43-45页 |
| ·结构方程模型分析 | 第45-54页 |
| ·组织公平-动态能力模型初始拟合情况 | 第45-47页 |
| ·组织公平-动态能力修正模型 | 第47-49页 |
| ·组织公平对动态能力的具体影响分析 | 第49-51页 |
| ·公平感层级差异—动态能力相关性分析 | 第51-54页 |
| 6 结论与展望 | 第54-59页 |
| ·研究结论 | 第54-55页 |
| ·管理建议 | 第55-58页 |
| ·研究局限与不足 | 第58页 |
| ·研究展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-62页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第62-63页 |
| 附录一：针对管理人员的问卷调查 | 第63-66页 |
| 附录二：针对员工的问卷调查 | 第66-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
