| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 导言 | 第10-13页 |
| (一) 本课题的目的及研究意义 | 第10-11页 |
| 1. 问题的提出 | 第10页 |
| 2. 研究的意义 | 第10-11页 |
| (二)本课题的国内外研究现状 | 第11-13页 |
| 1. 国内外关于权变理论的研究概况 | 第11-12页 |
| 2. 国内外关于高校教师人力资源配置的研究概况 | 第12-13页 |
| (三)研究思路和研究方法 | 第13页 |
| 1. 研究思路 | 第13页 |
| 2. 研究方法 | 第13页 |
| 一、权变管理理论的产生背景、发展历程及理论内涵 | 第13-21页 |
| (一) 权变管理理论的产生背景 | 第13-15页 |
| (二) 权变管理理论的发展历程及主要代表人物 | 第15-18页 |
| 1. 权变管理理论的发展历程及主要代表人物 | 第15页 |
| 2. 组织结构研究 | 第15-17页 |
| 3. 领导方式研究 | 第17-18页 |
| 4. 一般权变理论 | 第18页 |
| (三) 权变管理理论的内涵 | 第18-21页 |
| 1. 对权变理论的概念界定 | 第18-19页 |
| 2. 卢桑斯的权变管理理论的概念框架 | 第19-20页 |
| 3. 权变管理理论的基本内涵 | 第20-21页 |
| (四) 从权变管理理论审视高校外语教师人力资源优化配置 | 第21页 |
| 二、高校外语教师人力资源优化配置的核心概念界定 | 第21-25页 |
| (一) 人力资源 | 第21-23页 |
| (二) 高校外语教师人力资源 | 第23-24页 |
| (三) 人力资源优化配置 | 第24-25页 |
| (四) 高校外语教师资源优化配置 | 第25页 |
| 三、呼和浩特地区高校外语教师资源配置非优化的表现 | 第25-30页 |
| (一) 专任外语教师偏少 | 第25-26页 |
| (二) 外语教师硕博士比例偏低 | 第26-28页 |
| (三) 高职称外语教师人数少 | 第28-29页 |
| (四)外语教师年龄结构不合理 | 第29-30页 |
| (五) 外语教师学缘结构较单一 | 第30页 |
| 四、权变理论视阈下高校外语教师资源优化配置的对策研究 | 第30-41页 |
| (一) 权变理论视阈下分析高校外语教师资源非优化配置的可行性和必要性 | 第30-34页 |
| 1. 必要性分析 | 第31-32页 |
| (1) 时代的要求 | 第31页 |
| (2) 高校内部组织环境的要求 | 第31-32页 |
| (3) 高校外语人力资源的主体—教师的要求 | 第32页 |
| 2. 可行性分析 | 第32-34页 |
| (1) 中国具有深厚的权变文化基础 | 第32-33页 |
| (2) 高校教师人力资源配置的外部环境的要求 | 第33-34页 |
| (二) 高校外语教师资源非优化配置的原因 | 第34-37页 |
| 1. 外部环境因素 | 第34页 |
| 2. 内部环境因素 | 第34-35页 |
| 3. 管理理念因素 | 第35页 |
| 4. 管理机制因素 | 第35-37页 |
| (1) 人才流动受阻碍,人才甄选机制不完善 | 第35-36页 |
| (2) 激励约束机制不灵活,激励效果不明显 | 第36页 |
| (3) 评价与考核体系不健全 | 第36-37页 |
| (三) 高校外语教师资源优化配置的对策研究 | 第37-41页 |
| 1. 重视外部环境因素,树立“高校为体、教师为本”的配置理念 | 第37-38页 |
| (1) 确定以“高校为主体”的配置思想 | 第37页 |
| (2) 确定“教师为本”的配置取向 | 第37-38页 |
| 2. 完善高校外语教师聘任制度 | 第38-39页 |
| (1) 完善引进制度 | 第38-39页 |
| (2) 健全退出机制 | 第39页 |
| 3. 健全有效多样的激励约束机制 | 第39-40页 |
| (1) 确立明确的组织目标 | 第39页 |
| (2) 权变分析教师的需求按需配置 | 第39-40页 |
| (3) 权变激励与约束的力度 | 第40页 |
| 4. 完善考核制度建立形成性评估体系 | 第40-41页 |
| 结语 | 第41-43页 |
| 参考文献 | 第43-47页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
