基于人性质态的人力资源管理模式研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-7页 |
| 目录 | 第7-9页 |
| 绪论 | 第9-13页 |
| (一) 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| (二) 问题的提出 | 第10-11页 |
| (三) 研究方法与创新点 | 第11-12页 |
| (四) 研究思路与内容安排 | 第12-13页 |
| 二、人性假设与人力资源管理模式相关理论综述 | 第13-22页 |
| (一) 人性假设理论研究综述 | 第13-17页 |
| (二) 人力资源管理模式相关理论综述 | 第17-22页 |
| 三、人性质态模型和量表的构建 | 第22-33页 |
| (一) 人性质态的界定 | 第22-23页 |
| (二) 人性质态分类的理论依据 | 第23-28页 |
| 1.马斯洛的需求层次理论 | 第23-24页 |
| 2.麦克利兰的三种需要理论 | 第24-25页 |
| 3.“责任人”人性质态的提出 | 第25-26页 |
| 4.埃德加.沙因的“复杂人”假设 | 第26-28页 |
| (三) 人性质态的类型及特点 | 第28-29页 |
| 1.经济人的定义及特点 | 第28页 |
| 2.社会人的定义以及特点 | 第28页 |
| 3.自我实现人的定义及特点 | 第28-29页 |
| 4.责任人的定义及特点 | 第29页 |
| (四) 人性质态模型的构建 | 第29-31页 |
| (五) 调查问卷的设计 | 第31-33页 |
| 四、人性质态量表的实证研究 | 第33-41页 |
| (一) 问卷的信度和效度研究 | 第33-35页 |
| (二) 问卷调查的方法和实施步骤 | 第35页 |
| (三) 中国人性质态调查的数据处理结果 | 第35-38页 |
| (四) 中国人人性质态调查结果的释因 | 第38-41页 |
| 1.关于社会人人性质态的释因 | 第38-39页 |
| 2.关于责任人人性质态的释因 | 第39页 |
| 3.关于经济人人性质态的释因 | 第39-40页 |
| 4.关于自我实现人人性质态的释因 | 第40-41页 |
| 五、基于人性质态实证结果的人力资源管理对策 | 第41-52页 |
| (一) 按照“社会人”方式留住和凝聚员工 | 第41-45页 |
| 1.实现民主管理,让员工参与组织管理 | 第42页 |
| 2.加强员工人际关系技能的培训 | 第42-43页 |
| 3.完善沟通渠道,重视非正式沟通渠道 | 第43-44页 |
| 4.提供家庭友好型福利 | 第44-45页 |
| 5.建立和谐的“以人为本”企业文化 | 第45页 |
| (二) 按“责任人”方式塑造和使用员工 | 第45-47页 |
| 1.信任员工,学会授权 | 第45-46页 |
| 2.甄选有道德的人 | 第46页 |
| 3.肯定和鼓励道德楷模和责任先锋 | 第46-47页 |
| 4.公平的对待所有的员工 | 第47页 |
| 5.积极鼓励和举办各种慈善活动 | 第47页 |
| (三) 按照“经济人”方式激励和规范员工的行为 | 第47-49页 |
| 1.设定以结果为导向的绩效考核 | 第48页 |
| 2.设定档次奖金制度 | 第48页 |
| 3.建立并不断完善基本的规章制度 | 第48-49页 |
| (四) 按照“自我实现人”方式引导和培养员工 | 第49-52页 |
| 1.建立快速反馈机制 | 第49-50页 |
| 2.定期的专业技能培训 | 第50页 |
| 3.提供弹性工作制 | 第50-51页 |
| 4.建立愿景并传递愿景 | 第51-52页 |
| 六、结论和展望 | 第52-54页 |
| (一) 结论 | 第52-53页 |
| (二) 展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录 | 第58-62页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
