| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 概述 | 第8-12页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·矿山行业人才的流动问题 | 第9-10页 |
| ·论文的研究内容 | 第10-12页 |
| 第二章 理论基础和文献综述 | 第12-19页 |
| ·重要概念界定 | 第12-14页 |
| ·人才概念 | 第12-13页 |
| ·人才流失的定义及分类 | 第13-14页 |
| ·关于人才流失动因的相关理论与模型 | 第14-19页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第15-16页 |
| ·中松义郎的目标一致理论 | 第16-17页 |
| ·成就动机理论 | 第17-19页 |
| 第三章 西部矿业公司的人才现状 | 第19-28页 |
| ·西部矿业股份有限公司概况 | 第19-20页 |
| ·企业简介 | 第19页 |
| ·组织结构 | 第19-20页 |
| ·西部矿业公司人才资源现状 | 第20-21页 |
| ·西部矿业加强人才资源管理和开发的做法 | 第21-25页 |
| ·人才管理的战略导向 | 第21-22页 |
| ·人才培训 | 第22-23页 |
| ·人才引进 | 第23页 |
| ·建立人才发展平台 | 第23-24页 |
| ·人才保留 | 第24-25页 |
| ·企业的人才流失问题 | 第25-26页 |
| ·人员流失带来的负面影响 | 第26-28页 |
| 第四章 企业人才流失的原因探析 | 第28-36页 |
| ·人才流失的一般性原因分析 | 第28-32页 |
| ·宏观因素 | 第28-29页 |
| ·企业因素 | 第29-30页 |
| ·个体因素 | 第30-32页 |
| ·西部矿业人才流失原因分析 | 第32-36页 |
| ·员工个人因素 | 第32页 |
| ·国有企业管理层思想观念不到位 | 第32-33页 |
| ·非国有企业对人才“挡不住”的强大诱惑 | 第33页 |
| ·特殊原因 | 第33-36页 |
| 第五章 矿山企业留住人才的对策及思路 | 第36-50页 |
| ·建立科学的人才评价体系 | 第36-37页 |
| ·完善人才奖励选拔制度 | 第37页 |
| ·完善公司授权机制 | 第37-38页 |
| ·建立良好的工作环境留人 | 第38-39页 |
| ·建立适宜有效的培训机制 | 第39页 |
| ·建立人才发展的创新机制 | 第39-40页 |
| ·营造留人的企业文化氛围 | 第40-41页 |
| ·保持核心人才队伍稳定要出台一揽子政策 | 第41-50页 |
| ·薪酬待遇留人 | 第42-46页 |
| ·建立并完善专业技术人员晋升机制和晋升通道 | 第46-48页 |
| ·建立健全矿山休假体系 | 第48页 |
| ·优先解决核心人才配偶就业问题 | 第48页 |
| ·解决特殊人才住房问题 | 第48-49页 |
| ·在各矿山相对集中的中心城市附近建立人才定期轮岗的产业群 | 第49-50页 |
| 第六章 结论 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-53页 |