| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| ·研究背景与意义 | 第9-13页 |
| ·国外关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 | 第10-11页 |
| ·我国关于胜任素质模型的研究与应用状况概述 | 第11-12页 |
| ·问题的提出 | 第12-13页 |
| ·研究意义 | 第13页 |
| ·研究思路与方法 | 第13-14页 |
| ·研究思路 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14页 |
| ·本文的创新点 | 第14-16页 |
| ·民营中小企业HR管理者应该具备的基本能力 | 第15页 |
| ·民营中小企业HR管理者应该具备的核心能力 | 第15页 |
| ·民营中小企业HR管理者应该具备的卓越能力 | 第15页 |
| ·民营中小企业HR管理者胜任素质模型的“底座” | 第15-16页 |
| 2 胜任素质理论概述 | 第16-26页 |
| ·胜任素质内涵界定 | 第16-19页 |
| ·胜任素质的产生 | 第16-18页 |
| ·胜任素质内涵界定 | 第18页 |
| ·胜任素质的结构 | 第18-19页 |
| ·胜任素质模型概述 | 第19-20页 |
| ·胜任素质模型的内涵 | 第19页 |
| ·胜任素质模型的类型 | 第19-20页 |
| ·国内外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究综述 | 第20-26页 |
| ·企业人力资源经理胜任素质的界定 | 第20页 |
| ·国外企业人力资源经理胜任素质模型理论研究综述 | 第20-24页 |
| ·国内企业人力资源经理胜任素质模型理论 | 第24-26页 |
| 3 我国民营中小企业HR管理者胜任素质探讨 | 第26-47页 |
| ·民营中小企业人力资源管理现状 | 第26-29页 |
| ·人才瓶颈 | 第26-27页 |
| ·没有形成规范的人力资源管理机制 | 第27页 |
| ·劳资关系不和谐 | 第27-28页 |
| ·企业内的“政治斗争”文化制约人力资源的良性发展 | 第28页 |
| ·人力资源管理力量问题 | 第28页 |
| ·中小民营企业的绩效管理系统存在问题 | 第28-29页 |
| ·民营中小企业人力资源管理者胜任素质现状 | 第29-31页 |
| ·缺乏专业知识 | 第29页 |
| ·综合能力欠缺 | 第29-30页 |
| ·急于求成，总想直接导入最完美的人力资源管理体系 | 第30页 |
| ·与一线经理沟通不到位 | 第30-31页 |
| ·偏离决策层 | 第31页 |
| ·案例分析 | 第31-42页 |
| ·A公司概况 | 第32-33页 |
| ·A公司人力资源概况 | 第33-36页 |
| ·A公司 HR管理者胜任素质分析 | 第36-42页 |
| ·A公司人力资源管理人员胜任素质的优化模型 | 第42页 |
| ·民营中小企业HR管理者胜任素质探讨 | 第42-47页 |
| ·民营中小企业HR管理者胜任素质模型的基石—正直诚信务实 | 第44页 |
| ·基本能力-行政管理能力和人事管理能力、公司业务能力 | 第44-45页 |
| ·核心能力-管理执行能力、沟通协调能力 | 第45页 |
| ·卓越能力-系统思考能力、组织文化管理能力 | 第45-47页 |
| 4 研究结论与不足 | 第47-49页 |
| ·研究结论 | 第47页 |
| ·研究不足 | 第47页 |
| ·提高民营中小企业HR管理者素质的政策建议 | 第47-49页 |
| ·决策层的重视 | 第47-48页 |
| ·加强对人力资源管理者的培训、评估和考核 | 第48页 |
| ·HR管理者要努力学习，提升综合能力 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 后记 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录 | 第54-58页 |
| 详细摘要 | 第58-63页 |