| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-17页 |
| 1.2.1 绩效定义 | 第11-13页 |
| 1.2.2 绩效管理定义 | 第13-14页 |
| 1.2.3 绩效管理工具 | 第14-17页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第17页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第17-20页 |
| 第二章 H公司人员绩效管理现状 | 第20-36页 |
| 2.1 公司概况 | 第20-23页 |
| 2.1.1 公司简介 | 第20页 |
| 2.1.2 公司战略发展与核心价值观 | 第20-22页 |
| 2.1.3 公司组织结构 | 第22-23页 |
| 2.2 公司人力资源概况 | 第23-27页 |
| 2.2.1 公司人力资源体系 | 第23-25页 |
| 2.2.2 公司人力资源分布 | 第25-27页 |
| 2.3 H公司的绩效管理现状 | 第27-34页 |
| 2.3.1 绩效管理导向 | 第27-28页 |
| 2.3.2 绩效管理流程 | 第28-31页 |
| 2.3.3 组织绩效管理运作 | 第31-32页 |
| 2.3.4 个人绩效管理运作 | 第32-34页 |
| 2.4 H公司绩效管理问题 | 第34-35页 |
| 2.5 本章小结 | 第35-36页 |
| 第三章 H公司人员绩效管理问题诊断 | 第36-44页 |
| 3.1 H公司绩效管理诊断工具设计 | 第36-41页 |
| 3.1.1 结构化访谈提纲设计与实施 | 第36页 |
| 3.1.2 结构化访谈结果分析 | 第36-38页 |
| 3.1.3 调查问卷设计与实施 | 第38页 |
| 3.1.4 调查问卷统计结果分析 | 第38-41页 |
| 3.2 H公司绩效管理问题成因分析 | 第41-43页 |
| 3.2.1 管理人员易混淆个人目标和组织目标 | 第41-42页 |
| 3.2.2 基层员工绩效目标制定过程被动 | 第42页 |
| 3.2.3 绩效辅导环节缺失 | 第42页 |
| 3.2.4 绩效评价流程与组织结构不匹配 | 第42-43页 |
| 3.3 本章小结 | 第43-44页 |
| 第四章 H公司绩效管理体系优化 | 第44-52页 |
| 4.1 H公司绩效管理体系优化的原则 | 第44-45页 |
| 4.2 H公司绩效管理体系优化的思路 | 第45页 |
| 4.3 明确组织和个人绩效实现管理者目标制定优化 | 第45-47页 |
| 4.3.1 个人目标的动态定位 | 第45-46页 |
| 4.3.2 关键绩效指标的优化 | 第46-47页 |
| 4.4 基于GROW沟通模型实现基层员工绩效目标过程优化 | 第47页 |
| 4.5 改善辅导方式和时间分配完成绩效辅导的优化 | 第47-49页 |
| 4.5.1 绩效辅导方式的优化 | 第47-48页 |
| 4.5.2 绩效辅导周期的优化 | 第48-49页 |
| 4.6 引入同行评价机制实现绩效评价流程的优化 | 第49-51页 |
| 4.6.1 同行评价所应实现的功能 | 第49-50页 |
| 4.6.2 构建同行评价流程 | 第50-51页 |
| 4.7 本章小结 | 第51-52页 |
| 第五章 H公司绩效管理体系优化实施保障措施 | 第52-56页 |
| 5.1 建立专项绩效优化小组完善组织保障 | 第52页 |
| 5.2 设置申诉渠道完善制度保障 | 第52-54页 |
| 5.3 调整薪酬激励资源结构配比提供资金保障 | 第54页 |
| 5.4 遴选绩效管理专业人才提供人员保障 | 第54-55页 |
| 5.5 本章小结 | 第55-56页 |
| 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附录 | 第60-64页 |
| 附件 | 第64页 |