| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 第一节 研究背景 | 第11-13页 |
| 第二节 研究意义 | 第13-14页 |
| 一、理论意义 | 第13-14页 |
| 二、实践意义 | 第14页 |
| 第三节 研究的方法、文章结构和技术路线 | 第14-17页 |
| 一、研究方法 | 第14-15页 |
| 二、文章结构 | 第15-16页 |
| 三、技术路线 | 第16-17页 |
| 第二章 文献综述 | 第17-37页 |
| 第一节 工作不满意 | 第17-23页 |
| 一、工作不满意的定义 | 第17-18页 |
| 二、工作不满意度的行为类型选择 | 第18-20页 |
| 三、工作不满意度的测量 | 第20页 |
| 四、工作不满意度相关实证研究 | 第20-23页 |
| 第二节 劳动关系氛围 | 第23-29页 |
| 一、劳动关系氛围的定义 | 第23-25页 |
| 二、劳动关系氛围的测量 | 第25-26页 |
| 三、劳动关系氛围的实证研究 | 第26-29页 |
| 第三节 组织承诺 | 第29-32页 |
| 一、组织承诺的定义 | 第29-30页 |
| 二、组织承诺的维度划分和测量 | 第30-31页 |
| 三、组织承诺的调节效应研究 | 第31-32页 |
| 第四节 主动性人与环境匹配行为 | 第32-37页 |
| 一、主动性人与环境匹配行为的定义 | 第32-33页 |
| 二、主动性人与环境匹配行为的结构和测量 | 第33-34页 |
| 三、主动性人与环境匹配行为的测量 | 第34页 |
| 四、主动性人与环境匹配行为的实证研究 | 第34-37页 |
| 第三章 理论基础与研究假设 | 第37-45页 |
| 第一节 理论基础 | 第37-38页 |
| 一、社会信息处理理论 | 第37页 |
| 二、认知失调理论 | 第37-38页 |
| 第二节 研究假设 | 第38-45页 |
| 一、工作不满意度何时会产生主动性人与环境匹配行为 | 第38-40页 |
| 二、工作不满意与主动性人与环境匹配行为的关系 | 第40页 |
| 三、组织承诺的调节作用 | 第40-41页 |
| 四、劳资关系氛围的调节作用 | 第41-42页 |
| 五、组织承诺和劳资关系氛围的双调节作用 | 第42-43页 |
| 六、模型的提出 | 第43-45页 |
| 第四章 数据收集和数据分析 | 第45-54页 |
| 第一节 数据收集 | 第45页 |
| 第二节 有效问卷数据的描述性统计 | 第45-49页 |
| 一、人口统计学变量的描述性统计 | 第45-48页 |
| 二、主要研究变量的描述性统计 | 第48-49页 |
| 第三节 问卷的选择与信效度检验 | 第49-54页 |
| 一、工作不满意的信效度分析 | 第49-50页 |
| 二、劳动关系氛围量表的信效度分析 | 第50-51页 |
| 三、组织承诺量表的信效度分析 | 第51-52页 |
| 四、主动性人与环境匹配行为的信效度分析 | 第52-54页 |
| 第五章 假设检验与模型验证 | 第54-62页 |
| 第一节 变量的描述性统计与相关性分析 | 第54页 |
| 第二节 控制变量作用的方差分析 | 第54-56页 |
| 第三节 调节效应检验 | 第56-62页 |
| 一、工作不满意对主动性人与环境匹配行为的主效应验证 | 第56-57页 |
| 二、组织承诺的调节效应检验 | 第57-58页 |
| 三、劳动关系氛围的调节效应检验 | 第58-59页 |
| 四、组织承诺和劳动关系氛围的双调节效应检验 | 第59-61页 |
| 五、假设检验结果 | 第61-62页 |
| 第六章 结果与展望建议 | 第62-67页 |
| 第一节 结论分析和讨论 | 第62-64页 |
| 一、工作不满意对主动性人与环境匹配行为存在负面影响 | 第62-63页 |
| 二、组织承诺和劳动关系氛围均无法单独调节工作不满意和主动性人与环境匹配行为的关系 | 第63页 |
| 三、组织承诺和劳动关系氛围的交互作用能够对抗性调节工作不满意与主动性人与环境匹配行为的关系 | 第63-64页 |
| 第二节 研究启示 | 第64-65页 |
| 一、理论启示 | 第64页 |
| 二、实践启示 | 第64-65页 |
| 第三节 研究的不足与展望 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-77页 |
| 附件 | 第77-82页 |
| 致谢 | 第82-83页 |
| 在读期间成果 | 第83-84页 |
| 一、学术论文 | 第83页 |
| 二、科研经历 | 第83-84页 |
