| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外文献综述 | 第13-18页 |
| 1.2.1 国外关于胜任力理论的综述 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国内关于胜任力理论的综述 | 第15-17页 |
| 1.2.3 胜任力理论小结 | 第17页 |
| 1.2.4 胜任力模型应用于企业招聘中的文献综述 | 第17-18页 |
| 1.3 研究的思路 | 第18页 |
| 1.4 研究的方法 | 第18-20页 |
| 第二章 相关理论 | 第20-31页 |
| 2.1 胜任力理论 | 第20-27页 |
| 2.1.1 胜任力的基本概念 | 第20页 |
| 2.1.2 胜任力模型 | 第20-22页 |
| 2.1.3 胜任力的分类 | 第22-23页 |
| 2.1.4 胜任力模型的建模方法 | 第23-26页 |
| 2.1.5 构建胜任力模型的具体流程 | 第26-27页 |
| 2.2 招聘有效性的作用 | 第27-28页 |
| 2.3 招聘有效性的评价标准 | 第28-29页 |
| 2.4 在招聘环节应用胜任力模型 | 第29页 |
| 2.5 基于胜任力模型的招聘模式对比传统的基于职位的招聘模式 | 第29-31页 |
| 第三章 A公司的招聘现状 | 第31-35页 |
| 3.1 A公司背景信息 | 第31-32页 |
| 3.2 A公司的招聘现状 | 第32-33页 |
| 3.3 A公司招聘存在的问题 | 第33页 |
| 3.4 分析A公司招聘问题产生的原因 | 第33-35页 |
| 第四章 设计A公司的胜任力模型 | 第35-41页 |
| 4.1 设计A公司建立胜任力模型的流程 | 第35-36页 |
| 4.2 组建建模小组 | 第36页 |
| 4.3 企业文化、价值观化成行为化的描述 | 第36-37页 |
| 4.4 职位划分,确定模型开发目标 | 第37-38页 |
| 4.5 收集胜任力要素 | 第38-39页 |
| 4.6 输出胜任力模型 | 第39-41页 |
| 4.6.1 核心胜任力模型 | 第40页 |
| 4.6.2 岗位胜任力模型---软件工程师 | 第40-41页 |
| 第五章 胜任力模型在A公司软件工程师招聘中的应用 | 第41-48页 |
| 5.1 建立招聘流程 | 第41页 |
| 5.2 招聘需求分析 | 第41-42页 |
| 5.3 组建并培训招聘团队 | 第42页 |
| 5.4 软件工程师招募信息的设计、发布及初选 | 第42-44页 |
| 5.5 行为化面试 | 第44-46页 |
| 5.6 行为化面试评分 | 第46页 |
| 5.7 招聘效果评估 | 第46-48页 |
| 第六章 结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 作者和导师简介 | 第53-54页 |
| 附件 | 第54-55页 |