| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 第1章 绪论 | 第14-22页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第14-17页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第14-16页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第16-17页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第17-18页 |
| 1.3 技术路线与章节安排 | 第18-20页 |
| 1.4 本章小结 | 第20-22页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第22-36页 |
| 2.1 代理理论与行为契约模型 | 第22-25页 |
| 2.1.1 代理理论与行为契约模型的发展脉络 | 第22-23页 |
| 2.1.2 行为契约模型的关键构念 | 第23-24页 |
| 2.1.3 国内外行为契约模型相关研究 | 第24-25页 |
| 2.2 薪酬比较与公平 | 第25-28页 |
| 2.2.1 薪酬比较的对象与内容 | 第26-27页 |
| 2.2.2 薪酬公平及其维度 | 第27-28页 |
| 2.3 应得关切 | 第28-30页 |
| 2.4 社会网络及其内部异质性 | 第30-34页 |
| 2.4.1 社会网络的概念与发展 | 第30-32页 |
| 2.4.2 社会网络内部的异质性 | 第32-34页 |
| 2.5 本章小结 | 第34-36页 |
| 第3章 模型构建与分析 | 第36-54页 |
| 3.1 问题提出 | 第36-41页 |
| 3.1.1 传统行为契约模型中的薪酬比较与不公平效用 | 第36-37页 |
| 3.1.2 社会网络情境下异质性员工的应得关切 | 第37-38页 |
| 3.1.3 研究内容与问题界定 | 第38-41页 |
| 3.2 概念定义与模型假设 | 第41-45页 |
| 3.2.1 员工感知应得差距 | 第41-42页 |
| 3.2.2 员工感知激励公平性 | 第42-44页 |
| 3.2.3 模型设定 | 第44-45页 |
| 3.3 模型推论与分析 | 第45-51页 |
| 3.4 模型结果讨论 | 第51-53页 |
| 3.5 本章小结 | 第53-54页 |
| 第4章 实证研究 | 第54-72页 |
| 4.1 假设提出 | 第54-58页 |
| 4.1.1 员工个体层面异质性对员工应得感知的影响 | 第54-55页 |
| 4.1.2 员工应得感知与其努力水平的关系 | 第55-56页 |
| 4.1.3 员工社会网络异质性对员工应得感知与其努力关系的调节作用 | 第56-58页 |
| 4.2 实证分析 | 第58-70页 |
| 4.2.1 变量测量 | 第58-60页 |
| 4.2.2 数据收集 | 第60页 |
| 4.2.3 假设检验 | 第60-70页 |
| 4.3 结果讨论 | 第70-71页 |
| 4.4 本章小结 | 第71-72页 |
| 第5章 研究结论与建议 | 第72-78页 |
| 5.1 研究结论 | 第72-74页 |
| 5.1.1 员工个体层面异质性与员工应得感知的关系 | 第72页 |
| 5.1.2 应得感知对员工努力水平及员工之间努力竞争的影响 | 第72-73页 |
| 5.1.3 员工应得感知与不公平厌恶态度 | 第73页 |
| 5.1.4 员工社会网络异质性的调节作用 | 第73-74页 |
| 5.1.5 最优激励水平 | 第74页 |
| 5.2 管理建议 | 第74-78页 |
| 第6章 研究局限与展望 | 第78-80页 |
| 参考文献 | 第80-92页 |
| 附录1 命题证明 | 第92-96页 |
| 附录2 调查问卷 | 第96-98页 |
| 致谢 | 第98-100页 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 | 第100页 |
