福州海事局人才培养研究
| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第11-19页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第14-16页 |
| 1.2.3 综述简评 | 第16-17页 |
| 1.3 研究思路和方法 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 第2章 相关概念与理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 相关概念 | 第19-20页 |
| 2.1.1 人才与海事人才 | 第19-20页 |
| 2.1.2 人才培养与海事人才培养 | 第20页 |
| 2.2 理论基础 | 第20-25页 |
| 2.2.1 人才评价理论 | 第20-21页 |
| 2.2.2 人才成长理论 | 第21-22页 |
| 2.2.3 人才培养理论 | 第22-23页 |
| 2.2.4 人才激励理论 | 第23-25页 |
| 第3章 福州海事局人才培养现状分析 | 第25-35页 |
| 3.1 福州海事局人力资源现状分析 | 第25-27页 |
| 3.1.1 年龄结构分布及现状分析 | 第25-26页 |
| 3.1.2 学历结构分布及现状分析 | 第26-27页 |
| 3.1.3 海事专业人才结构及分布 | 第27页 |
| 3.2 福州海事局人才培养所采取的举措 | 第27-29页 |
| 3.2.1 强化教育培训工作 | 第27-28页 |
| 3.2.2 尝试对人才进行分级分类管理 | 第28页 |
| 3.2.3 重视培养专业人才团队 | 第28页 |
| 3.2.4 创新人才培养机制 | 第28-29页 |
| 3.3 福州海事局人才培养存在的不足 | 第29-32页 |
| 3.3.1 未建立健全的人才评价体系 | 第29页 |
| 3.3.2 人才培养体系尚不健全 | 第29-30页 |
| 3.3.3 人才成长的外部环境有待进一步改善 | 第30-31页 |
| 3.3.4 激励机制不够完善 | 第31-32页 |
| 3.4 福州海事局人才培养存在不足的原因分析 | 第32-35页 |
| 3.4.1 公务员制度层面存在的原因 | 第32页 |
| 3.4.2 福州海事局层面存在的原因 | 第32-33页 |
| 3.4.3 海事人才自身层面存在的原因 | 第33-35页 |
| 第4章 国外与国内其他海事机构人才培养的经验借鉴 | 第35-41页 |
| 4.1 国外与国内其他海事机构人才培养状况 | 第35-39页 |
| 4.1.1 国外海事机构人才培养状况 | 第35-37页 |
| 4.1.2 国内海事机构人才培养状况 | 第37-39页 |
| 4.2 经验借鉴 | 第39-41页 |
| 4.2.1 坚持公开、公平的人力资源任用机制 | 第39页 |
| 4.2.2 加强多方协作培养人才 | 第39-40页 |
| 4.2.3 创造优越的人才环境 | 第40-41页 |
| 第5章 进一步加强福州海事局人才培养的对策建议 | 第41-63页 |
| 5.1 健全人才评价管理机制 | 第41-44页 |
| 5.1.1 构建人才评价指标体系 | 第41-42页 |
| 5.1.2 对人才进行分级分类管理 | 第42-43页 |
| 5.1.3 对人才进行动态管理评价 | 第43-44页 |
| 5.2 建立人才综合培养体系 | 第44-53页 |
| 5.2.1 将职业导师制度引入人才培养 | 第44-46页 |
| 5.2.2 制定有效的培训方案 | 第46-50页 |
| 5.2.3 建立动态管理的后备人才培养机制 | 第50-53页 |
| 5.3 创造人才成长的发展环境 | 第53-59页 |
| 5.3.1 制定人才职业生涯规划 | 第53-56页 |
| 5.3.2 完善岗位与人才层级更迭轮换制度 | 第56-58页 |
| 5.3.3 注重海事核心价值理念的引导 | 第58-59页 |
| 5.4 建立并完善人才激励机制 | 第59-63页 |
| 5.4.1 加强物质激励 | 第59-60页 |
| 5.4.2 强化发展激励 | 第60-61页 |
| 5.4.3 提升精神激励 | 第61页 |
| 5.4.4 凸显管理激励 | 第61-63页 |
| 结论 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
