| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目标与内容 | 第9-10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法和技术路线 | 第11-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.5 研究特色与本文的创新点 | 第12-13页 |
| 1.5.1 研究特色 | 第12-13页 |
| 1.5.2 本文的创新点 | 第13页 |
| 1.6 论文基本框架 | 第13-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-35页 |
| 2.1 领导-成员交换(LMX)理论回顾 | 第15-20页 |
| 2.1.1 领导-成员交换的概念与理论基础 | 第15-19页 |
| 2.1.2 领导-成员交换的结构及测量 | 第19-20页 |
| 2.2 工作满意度理论回顾 | 第20-24页 |
| 2.2.1 工作满意度的概念 | 第20-22页 |
| 2.2.2 工作满意度的影响因素 | 第22-23页 |
| 2.2.3 员工工作满意度研究的思考 | 第23-24页 |
| 2.3 组织公平感理论回顾 | 第24-28页 |
| 2.3.1 组织公平感的理论发展及概念释义 | 第24-26页 |
| 2.3.2 组织公平感的维度划分及测量 | 第26-28页 |
| 2.4 领导-成员交换、组织公平感、员工工作满意度关系的研究回顾 | 第28-33页 |
| 2.4.1 领导-成员交换与组织公平感的关系 | 第28-29页 |
| 2.4.2 领导-成员交换与员工工作满意度的关系 | 第29-31页 |
| 2.4.3 组织公平感与员工工作满意度的关系 | 第31-33页 |
| 2.5 现有文献评述 | 第33-35页 |
| 第三章 研究假设与模型构建 | 第35-40页 |
| 3.1 研究假设 | 第35-39页 |
| 3.1.1 领导-成员交换对员工工作满意度的影响研究假设 | 第35-36页 |
| 3.1.2 领导-成员交换对组织公平感的影响研究假设 | 第36-37页 |
| 3.1.3 组织公平感对员工工作满意度的影响研究假设 | 第37-38页 |
| 3.1.4 组织公平感的中介作用假设 | 第38-39页 |
| 3.2 研究模型 | 第39-40页 |
| 第四章 研究设计 | 第40-48页 |
| 4.1 研究变量的定义及测量 | 第40页 |
| 4.2 样本选择与数据来源 | 第40-41页 |
| 4.3 量表的信度及效度检验 | 第41-48页 |
| 4.3.1 领导-成员交换(LMX)量表的信度与效度检验 | 第42-44页 |
| 4.3.2 组织公平感量表的信度与效度检验 | 第44-46页 |
| 4.3.3 工作满意度量表的信度与效度检验 | 第46-48页 |
| 第五章 实证分析 | 第48-61页 |
| 5.1 描述性统计分析和差异性研究 | 第48-52页 |
| 5.1.1 描述性统计分析 | 第48页 |
| 5.1.2 差异性研究 | 第48-52页 |
| 5.2 相关性分析 | 第52-53页 |
| 5.3 回归分析 | 第53-55页 |
| 5.4 组织公平感的中介效应 | 第55-61页 |
| 第六章 总结与展望 | 第61-68页 |
| 6.1 主要结论 | 第61-65页 |
| 6.2 对管理实践的启示 | 第65-67页 |
| 6.3 不足与展望 | 第67-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-74页 |
| 附录 | 第74-76页 |
| 作者简介 | 第76页 |
