| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| ·研究背景 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·理论意义 | 第9页 |
| ·现实意义 | 第9-10页 |
| ·国有银行人力资源管理的重要性 | 第10页 |
| ·研究思路 | 第10-11页 |
| ·研究方法 | 第11-12页 |
| ·本文的创新点与不足 | 第12-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-22页 |
| ·相关概念 | 第13-15页 |
| ·银行柜员 | 第13页 |
| ·银行柜员工作特征 | 第13-15页 |
| ·银行业人力资源管理的特点 | 第15-16页 |
| ·人力资源管理的相关理论 | 第16-17页 |
| ·国内外关于该课题的研究现状及趋势 | 第17-20页 |
| ·银行业人力资源管理问题系统性研究 | 第17-18页 |
| ·银行业人力资源管理模块化研究 | 第18-20页 |
| ·柜员视角下银行人力资源管理问题研究 | 第20页 |
| ·研究评述 | 第20-22页 |
| 第3章 中行LY分行柜员岗人力资源管理问题及原因分析 | 第22-35页 |
| ·中行LY分行简介 | 第22-23页 |
| ·中行LY分行人力资源概况 | 第23-25页 |
| ·访谈目的、内容、对象及资料整理 | 第25-28页 |
| ·访谈目的 | 第25页 |
| ·访谈内容 | 第25-26页 |
| ·访谈对象与过程 | 第26页 |
| ·访谈资料整理 | 第26-28页 |
| ·中行LY分行柜员岗人力资源管理中的问题 | 第28-30页 |
| ·工作饱和度不均，缺员与冗员并存 | 第28-29页 |
| ·柜员岗员工流失率高 | 第29页 |
| ·员工激励不足，工作绩效水平低 | 第29-30页 |
| ·员工参训热情低，培训效果差 | 第30页 |
| ·中行LY分行柜员人力资源管理问题原因分析 | 第30-35页 |
| ·缺乏柜员岗位系统性人力资源规划 | 第30-31页 |
| ·柜员绩效管理凌乱、重考核轻管理 | 第31-32页 |
| ·培训体系漏洞多，资源利用效率低 | 第32-33页 |
| ·意识上对柜员重使用、轻培养 | 第33页 |
| ·柜员配置效率低，挫伤员工积极性 | 第33-34页 |
| ·企业文化缺乏竞争性元素，无法适应市场竞争 | 第34-35页 |
| 第4章 中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策 | 第35-45页 |
| ·做好人力资源规划，避免冗员、缺员 | 第35-36页 |
| ·做好柜员岗位定岗定编工作 | 第35页 |
| ·科学的进行柜员岗位的供给、需求预测 | 第35-36页 |
| ·细化人力资源规划内容 | 第36页 |
| ·实现绩效考核向绩效管理的转变 | 第36-39页 |
| ·客观指标与主观指标相结合 | 第36-37页 |
| ·完善绩效考核内容，强调服务质量 | 第37页 |
| ·改善绩效流程，提高绩效管理水平 | 第37-39页 |
| ·完善培训体系，提高培训效果 | 第39-40页 |
| ·加强培训需求分析，提高培训针对性 | 第39页 |
| ·丰富培训内容，增加员工能力培训 | 第39-40页 |
| ·建立以分行为中心，以精英为节点的培训网络体系 | 第40页 |
| ·加强培训讲师队伍管理 | 第40页 |
| ·建立公平、全面的报酬体系 | 第40-41页 |
| ·实现内外部公平 | 第41页 |
| ·建立全面薪酬体系 | 第41页 |
| ·建立柜员任职资格体系 | 第41-43页 |
| ·建立柜员胜任力模型 | 第41-43页 |
| ·加强沟通，实现灵活岗位轮换 | 第43页 |
| ·建立执行、高效与服务的企业文化 | 第43-45页 |
| 第5章 结论与展望 | 第45-47页 |
| ·结论 | 第45-46页 |
| ·展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录 | 第50-53页 |
| 访谈提纲（柜员） | 第50-51页 |
| 访谈提纲（管理者） | 第51-52页 |
| 访谈提纲（人力资源部人员） | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |