| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| ·研究背景及意义 | 第8-9页 |
| ·研究背景 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-9页 |
| ·国内外研究动态 | 第9-12页 |
| ·国外研究动态 | 第9-10页 |
| ·国内研究动态 | 第10-12页 |
| ·研究目的、内容及方法 | 第12-13页 |
| ·研究目标 | 第12页 |
| ·研究内容 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| 2 民营中小企业人员招聘概述 | 第13-22页 |
| ·民营中小企业定义及特征 | 第13-15页 |
| ·民营中小企业的界定 | 第13-14页 |
| ·民营中小企业特点 | 第14-15页 |
| ·民营中小企业人员招聘的意义 | 第15-17页 |
| ·人员招聘概念 | 第15页 |
| ·民营中小企业人员招聘意义 | 第15-17页 |
| ·民营中小企业人员招聘的渠道 | 第17-20页 |
| ·人员招聘渠道概述 | 第17-20页 |
| ·民营中小企业的招聘渠道选择 | 第20页 |
| ·民营中小企业人才招聘环节 | 第20-22页 |
| ·人才测评概述 | 第20-21页 |
| ·民营中小企业人才测评选择 | 第21-22页 |
| 3 杭州经济开发区民营中小企业人员招聘现状分析 | 第22-25页 |
| ·杭州经济开发区概况 | 第22页 |
| ·开发区民营中小企业人力资源现状 | 第22-24页 |
| ·开发区民营中小企业人员招聘的渠道和方式 | 第24-25页 |
| 4 开发区民营中小企业人员招聘存在的问题及原因分析 | 第25-32页 |
| ·存在的问题 | 第25-28页 |
| ·招聘缺乏计划性 | 第25-26页 |
| ·岗位认识不清 | 第26页 |
| ·招聘渠道、甄选方法单一 | 第26页 |
| ·招聘不规范 | 第26-27页 |
| ·招聘管理人员专业化水平较低 | 第27页 |
| ·缺少评估程序 | 第27-28页 |
| ·无人才储备 | 第28页 |
| ·高级人才紧缺 | 第28页 |
| ·原因分析 | 第28-32页 |
| ·高层管理者对招聘的认识存在偏差 | 第28-30页 |
| ·人力资源部门存在的问题 | 第30-32页 |
| ·企业自身缺乏人才竞争力 | 第32页 |
| 5 开发区民营中小企业人员招聘优化对策 | 第32-45页 |
| ·转变企业主的观念 | 第32-36页 |
| ·转变企业主的自身观念 | 第33-35页 |
| ·通过其他途径改变企业主的观念 | 第35-36页 |
| ·人员招聘部门的优化 | 第36-42页 |
| ·科学的制定人员招聘计划 | 第36-37页 |
| ·合理使用招聘渠道 | 第37-38页 |
| ·规范招聘流程 | 第38-39页 |
| ·组建高素质专业化的招聘团队 | 第39页 |
| ·建立全面的招聘评估体系 | 第39-40页 |
| ·构建合理的人才测评体系 | 第40-42页 |
| ·建立企业人才库 | 第42页 |
| ·民营中小企业自我魅力的提升 | 第42-45页 |
| ·提供比平均水平稍高的薪酬 | 第42-43页 |
| ·提供合适的福利待遇 | 第43页 |
| ·建立成熟的雇聘用制度 | 第43-44页 |
| ·建立完备的培训体系 | 第44页 |
| ·构建良好互信的企业文化 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-47页 |
| 致谢 | 第47页 |