飞新达软件公司人才流失问题的研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 导论 | 第10-15页 |
| ·选题背景与意义 | 第10-11页 |
| ·选题背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11页 |
| ·研究对象与研究方法 | 第11-12页 |
| ·研究对象 | 第11-12页 |
| ·主要研究方法 | 第12页 |
| ·基本思路与框架结构 | 第12-13页 |
| ·基本思路 | 第12-13页 |
| ·内容框架结构 | 第13页 |
| ·本文主要贡献 | 第13-15页 |
| 2 相关理论简述 | 第15-25页 |
| ·相关理论简述 | 第15-18页 |
| ·人才的内涵 | 第15-16页 |
| ·人才流失的定义及分类 | 第16-18页 |
| ·关于人才流失动因的相关理论与模型 | 第18-23页 |
| ·March和Simon模型 | 第18-19页 |
| ·Price模型 | 第19-20页 |
| ·Mobley中介链模型 | 第20-21页 |
| ·扩展的Mobloy模型 | 第21-22页 |
| ·陈宝杰流失模型 | 第22-23页 |
| ·研究评述 | 第23-25页 |
| 3 飞新达软件公司人才流失的现状 | 第25-33页 |
| ·飞新达软件公司简介 | 第25-26页 |
| ·飞新达公司人力资源概况 | 第26-27页 |
| ·对人才的定位 | 第26页 |
| ·现有人才结构 | 第26-27页 |
| ·飞新达公司人才流失现状 | 第27-30页 |
| ·企业中坚人员流动性强 | 第28-29页 |
| ·人才流失主要外流至竞争对手 | 第29页 |
| ·人才流失呈现“集体”意识 | 第29-30页 |
| ·人才流失对企业的影响 | 第30-33页 |
| ·企业经营成本的增加 | 第30-31页 |
| ·商业机密的泄露 | 第31页 |
| ·企业声望的降低 | 第31页 |
| ·职位链的损害 | 第31-33页 |
| 4 飞新达软件公司人才流失原因分析 | 第33-41页 |
| ·外部因素分析 | 第34-36页 |
| ·人才流动环境的宽松 | 第35页 |
| ·人才中介机构的发展 | 第35-36页 |
| ·内部因素分析 | 第36-39页 |
| ·企业人才观的偏颇 | 第36-37页 |
| ·企业缺乏科学合理的人才激励机制 | 第37-38页 |
| ·企业文化的匮乏 | 第38页 |
| ·企业前景朦胧 | 第38-39页 |
| ·员工个人因素分析 | 第39-41页 |
| ·追求高工资和高福利待遇 | 第39页 |
| ·寻求自身价值的实现 | 第39-40页 |
| ·为了谋求宽松的发展环境 | 第40-41页 |
| 5 飞新达软件公司人才流失对策的构建原则和思路 | 第41-45页 |
| ·飞新达公司人才流失对策的构建原则 | 第41-42页 |
| ·以人力资源为中心 | 第41页 |
| ·员工与企业一起发展 | 第41-42页 |
| ·加强员工内部流动 | 第42页 |
| ·成本最优 | 第42页 |
| ·区别对待 | 第42页 |
| ·飞新达软件公司人才保持策略的构建思路 | 第42-45页 |
| ·新飞达软件公司人才保持策略的基本思路 | 第42-43页 |
| ·飞新达公司人才流失原因分析具体方法 | 第43-45页 |
| 6 飞新达软件公司人才流失对策与建议 | 第45-53页 |
| ·做好招聘工作,从源头防范人才流失 | 第45-47页 |
| ·对企业所处的发展阶段以及外部环境的评估 | 第45页 |
| ·确定各个岗位的需求，逐一进行职务分析 | 第45-46页 |
| ·招聘企业最合适的人才 | 第46页 |
| ·对应聘者进行一定的“人才测评 | 第46页 |
| ·录用与企业文化相融合的人才 | 第46-47页 |
| ·进一步建立健全用人机制 | 第47-49页 |
| ·做好人才与岗位的合理匹配 | 第47页 |
| ·建立合理有效的激励机制 | 第47-49页 |
| ·培养人才,把人才发展与企业发展结合起来 | 第49-50页 |
| ·设计人才职业生涯规划 | 第49页 |
| ·开展企业内部培训 | 第49-50页 |
| ·加强制度和文化建设,留住人才 | 第50-53页 |
| ·构筑“以人为本”的企业文化 | 第50-51页 |
| ·营造良好的用人环境 | 第51页 |
| ·规范用人制度,构建人才流失预警机制 | 第51-53页 |
| 7 结论 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
