| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第11页 |
| 1.4 研究方法与创新点 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第11页 |
| 1.4.2 创新点 | 第11-13页 |
| 第2章 文献综述 | 第13-20页 |
| 2.1 心理契约研究综述 | 第13-16页 |
| 2.1.1 对心理契约的描述 | 第13页 |
| 2.1.2 心理契约定义 | 第13-14页 |
| 2.1.3 心理契约类型 | 第14页 |
| 2.1.4 心理契约维度 | 第14-16页 |
| 2.2 离职倾向研究综述 | 第16-18页 |
| 2.2.1 离职倾向的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.2.2 离职倾向的影响因素 | 第17页 |
| 2.2.3 离职倾向的研究现状 | 第17-18页 |
| 2.3 心理契约与员工离职关系研究综述 | 第18-20页 |
| 第3章 互联网企业员工离职倾向实证研究 | 第20-45页 |
| 3.1 研究设计 | 第20-24页 |
| 3.1.1 量表选择 | 第20-21页 |
| 3.1.2 研究假设 | 第21-22页 |
| 3.1.3 研究样本及数据描述 | 第22-24页 |
| 3.2 数据分析 | 第24-42页 |
| 3.2.1 样本描述性分析 | 第24-25页 |
| 3.2.2 信度分析 | 第25-26页 |
| 3.2.3 效度分析 | 第26-30页 |
| 3.2.4 验证性因素分析 | 第30-33页 |
| 3.2.5 互联网员工心理契约与离职倾向的差异性分析 | 第33-40页 |
| 3.2.6 结构方程模型 | 第40-42页 |
| 3.3 假设验证与研究结论 | 第42-44页 |
| 3.3.1 假设验证 | 第42-43页 |
| 3.3.2 研究结论 | 第43-44页 |
| 3.4 本章小结 | 第44-45页 |
| 第4章 心理契约视角下互联网企业员工离职管理 | 第45-49页 |
| 4.1 调整薪酬体系和工作强度 | 第45-46页 |
| 4.1.1 提供有竞争力且公平合理的薪酬福利 | 第45-46页 |
| 4.1.2 调整工作强度和环境 | 第46页 |
| 4.2 营造良好的工作氛围 | 第46-47页 |
| 4.2.1 营造和谐的工作氛围 | 第46-47页 |
| 4.2.2 建立畅通的沟通渠道 | 第47页 |
| 4.3 提供发展规划 | 第47-48页 |
| 4.3.1 推行职业规划,搭建晋升平台 | 第48页 |
| 4.3.2 提供参与机会,提高自我成就 | 第48页 |
| 4.4 本章小结 | 第48-49页 |
| 第5章 研究局限与展望 | 第49-50页 |
| 5.1 研究局限 | 第49页 |
| 5.2 研究展望 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 附录 A 互联网企业员工心理契约和离职倾向调查问卷 | 第52-54页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |