| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 插图索引 | 第10-11页 |
| 附表索引 | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 研究对象界定 | 第13-15页 |
| 1.2.1 变革型领导 | 第13-15页 |
| 1.2.2 适应性绩效 | 第15页 |
| 1.3 研究思路与方法 | 第15-18页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第15-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第18-29页 |
| 2.1 理论基础 | 第18-21页 |
| 2.1.1 自我决定理论 | 第18-20页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第20页 |
| 2.1.3 社会认知理论和自我效能感 | 第20-21页 |
| 2.2 文献综述 | 第21-29页 |
| 2.2.1 变革型领导研究述评 | 第21-25页 |
| 2.2.2 适应性绩效研究述评 | 第25-28页 |
| 2.2.3 变革型领导与员工适应性绩效的关系述评 | 第28-29页 |
| 第3章 变革型领导对员工适应性绩效影响的机理分析与模型构建 | 第29-39页 |
| 3.1 员工适应性绩效的影响因素 | 第29-31页 |
| 3.1.1 人口统计学变量 | 第29页 |
| 3.1.2 认知能力和知识技能 | 第29-30页 |
| 3.1.3 倾向性特质变量 | 第30页 |
| 3.1.4 环境变量 | 第30-31页 |
| 3.2 变革型领导的作用机制 | 第31-34页 |
| 3.2.1 心理认知的重新定位 | 第32-33页 |
| 3.2.2 对社会关系的重新评价 | 第33页 |
| 3.2.3 对工作环境的重新诠释 | 第33-34页 |
| 3.3 变革型领导对员工适应性绩效的作用机理分析 | 第34-36页 |
| 3.3.1 领导魅力对员工适应性绩效的作用机理 | 第34-35页 |
| 3.3.2 愿景激励对员工适应性绩效的作用机理 | 第35页 |
| 3.3.3 智力开发对员工适应性绩效的作用机理 | 第35-36页 |
| 3.3.4 个性化关怀对员工适应性绩效的作用机理 | 第36页 |
| 3.4 变革型领导对员工适应性绩效影响的模型构建及研究假设 | 第36-39页 |
| 3.4.1 模型构建 | 第36页 |
| 3.4.2 研究假设 | 第36-39页 |
| 第4章 变革型领导对员工适应性绩效影响的实证研究 | 第39-59页 |
| 4.1 问卷设计与样本概况 | 第39-40页 |
| 4.1.1 问卷设计与修正 | 第39-40页 |
| 4.1.2 变量的操作性定义和计量项目 | 第40页 |
| 4.1.3 样本概况 | 第40页 |
| 4.2 量表信度和效度检验 | 第40-46页 |
| 4.2.1 信度检验 | 第41-42页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第42-46页 |
| 4.3 背景变量对适应性绩效的影响分析 | 第46-51页 |
| 4.3.1 性别对适应性绩效的影响 | 第46-47页 |
| 4.3.2 年龄对适应性绩效的影响 | 第47页 |
| 4.3.3 教育程度对适应性绩效的影响 | 第47-48页 |
| 4.3.4 工作年限对适应性绩效的影响 | 第48-49页 |
| 4.3.5 职业类别对适应性绩效的影响 | 第49-51页 |
| 4.4 变革型领导对员工适应性绩效的影响分析 | 第51-56页 |
| 4.4.1 相关分析 | 第51页 |
| 4.4.2 回归分析 | 第51-56页 |
| 4.5 研究结果与管理建议 | 第56-59页 |
| 4.5.1 研究结果 | 第56-57页 |
| 4.5.2 管理建议 | 第57-59页 |
| 结论 | 第59-61页 |
| 主要研究结论 | 第59-60页 |
| 文章的创新点 | 第60页 |
| 研究局限与展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 附录 A （攻读学位期间发表的学术论文目录） | 第68-69页 |
| 附录 B （调研问卷） | 第69-70页 |