| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.3 研究框架及内容 | 第14-16页 |
| 第二章 相关文献及综述 | 第16-24页 |
| 2.1 员工离职理论 | 第16-20页 |
| 2.1.1 国外关于员工离职理论的研究进展 | 第16-18页 |
| 2.1.2 国内关于员工离职理论的研究进展 | 第18-20页 |
| 2.2 并购过程中的员工离职研究 | 第20-24页 |
| 2.2.1 国外的研究成果 | 第20-22页 |
| 2.2.2 国内的研究成果 | 第22-24页 |
| 第三章 物华公司并购后的员工离职状况及其成因分析 | 第24-40页 |
| 3.1 并购双方的基本情况 | 第24-26页 |
| 3.1.1 并购企业的基本情况 | 第24-25页 |
| 3.1.2 被并购企业的基本情况 | 第25-26页 |
| 3.2 物华公司并购后的员工离职状况调查 | 第26-35页 |
| 3.2.1 调查范围和调查问卷设计 | 第27页 |
| 3.2.2 2010-2012年物华公司离职人员分类汇总信息统计 | 第27-32页 |
| 3.2.3 2010-2012年物华公司员工离职面谈记录信息收集 | 第32-35页 |
| 3.2.4 数据分析结论 | 第35页 |
| 3.3 物华公司并购后的员工离职成因分析 | 第35-40页 |
| 3.3.1 缺乏有效的人力资源尽职调查程序和人力资源整合计划 | 第35-37页 |
| 3.3.2 企业文化整合失败 | 第37页 |
| 3.3.3 制度整合和组织承诺失效 | 第37-38页 |
| 3.3.4 缺乏应对并购诱发的群体性心理危机的干预机制和沟通机制 | 第38-39页 |
| 3.3.5 未建立骨干员工的留用和激励机制 | 第39-40页 |
| 第四章 物华公司并购后员工离职管理的对策建议 | 第40-52页 |
| 4.1 并购过程中人力资源整合的战略选择 | 第40-43页 |
| 4.1.1 强化并购过程中的人力资源尽职调查 | 第40-41页 |
| 4.1.2 聘任并建立以独立的第三方为主体的人力资源整合小组 | 第41-42页 |
| 4.1.3 依据调查结果制定有效的人力资源整合计划 | 第42-43页 |
| 4.2 并购过程中的人才梯队建设和人才补充机制 | 第43页 |
| 4.3 建立并购过程中员工心理状况的关怀机制 | 第43-46页 |
| 4.3.1 并购诱发群体性心理危机的干预机制 | 第43-44页 |
| 4.3.2 沟通机制 | 第44-45页 |
| 4.3.3 工作压力疏导机制 | 第45-46页 |
| 4.4 并购后的组织文化建设对策 | 第46-47页 |
| 4.4.1 实施文化牵引机制 | 第46-47页 |
| 4.4.2 建立再培训机制 | 第47页 |
| 4.5 并购后的薪酬福利对策 | 第47-49页 |
| 4.6 并购后的员工职业生涯管理对策 | 第49-52页 |
| 4.6.1 针对处于职业生涯初期员工的对策选择 | 第50页 |
| 4.6.2 针对处于职业生涯成长期员工的对策选择 | 第50-51页 |
| 4.6.3 针对处于职业生涯成熟期员工的对策选择 | 第51-52页 |
| 第五章 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 导师与作者简介 | 第60-61页 |
| 附表 | 第61-62页 |
