牡丹江电业局强化人力资源管理的对策研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.3 述评 | 第13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4 主要内容与论文结构 | 第14-16页 |
| 第2章 牡丹江电业局人力资源现状 | 第16-27页 |
| 2.1 牡丹江电业局概况 | 第16-17页 |
| 2.2 牡丹江电业局人力资源分析和变化情况 | 第17-20页 |
| 2.2.1 人力资源总量分析 | 第17页 |
| 2.2.2 人力资源结构分析 | 第17-20页 |
| 2.2.3 近六年人力资源配置情况 | 第20页 |
| 2.3 与省内四家电业局主要指标比较 | 第20-26页 |
| 2.3.1 文化程度 | 第20-21页 |
| 2.3.2 专业技术人员比例 | 第21-22页 |
| 2.3.3 技能人员比例 | 第22页 |
| 2.3.4 人才当量密度 | 第22-23页 |
| 2.3.5 劳动效率 | 第23-25页 |
| 2.3.6 全员劳动生产率 | 第25-26页 |
| 2.4 本章小结 | 第26-27页 |
| 第3章 牡丹江电业局人力资源管理存在的问题 | 第27-35页 |
| 3.1 牡丹江电业局人力资源管理中的不足之处 | 第27-30页 |
| 3.1.1 人员结构性问题 | 第27-28页 |
| 3.1.2 人员培育使用问题 | 第28-30页 |
| 3.2 牡丹江电业局人力资源管理中问题的成因分析 | 第30-33页 |
| 3.2.1 没有建立现代人力资源管理思想 | 第30页 |
| 3.2.2 缺乏对人力资源配置的规划 | 第30页 |
| 3.2.3 劳动用工自主权错位 | 第30-31页 |
| 3.2.4 缺乏科学的工作分析及人员测评方法 | 第31-32页 |
| 3.2.5 人员的培训与开发不足 | 第32页 |
| 3.2.6 缺乏规范的岗位绩效评价体系 | 第32-33页 |
| 3.2.7 员工职业生涯规划不清晰 | 第33页 |
| 3.3 本章小结 | 第33-35页 |
| 第4章 牡丹江电业局强化人力资源管理的措施与建议 | 第35-50页 |
| 4.1 树立战略人力资源管理意识 | 第35页 |
| 4.2 进行人力资源的供求预测 | 第35-37页 |
| 4.2.1 牡丹江电业局人力资源需求预测 | 第35-36页 |
| 4.2.2 牡丹江电业局人力资源供给预测 | 第36-37页 |
| 4.3 建立灵活性用工机制 | 第37-39页 |
| 4.3.1 改进人才引入方法 | 第37-38页 |
| 4.3.2 推进内部人才流动 | 第38-39页 |
| 4.4 完善岗位分析 | 第39-43页 |
| 4.4.1 岗位分析的内容 | 第39-42页 |
| 4.4.2 岗位分析的步骤 | 第42-43页 |
| 4.5 做好员工的培训与开发 | 第43-45页 |
| 4.5.1 开设科目制培训体系 | 第43页 |
| 4.5.2 规范培训工作流程 | 第43-45页 |
| 4.5.3 牡丹江电业局人才队伍培训 | 第45页 |
| 4.6 规范岗位绩效评价 | 第45-48页 |
| 4.6.1 设计科学的绩效评价方案 | 第46页 |
| 4.6.2 发挥绩效评价在人力资源管理中的作用 | 第46-48页 |
| 4.7 加强员工职业生涯管理 | 第48-49页 |
| 4.7.1 构建多通道的职业发展路径 | 第48页 |
| 4.7.2 建立职业生涯发展导师制 | 第48-49页 |
| 4.8 本章小结 | 第49-50页 |
| 结论 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |
| 后记 | 第58-59页 |
| 个人简历 | 第59页 |
