| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 文献综述与述评 | 第11-18页 |
| 1.3.1 国内外关于领导风格的研究 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内外关于建言意愿的研究 | 第13-15页 |
| 1.3.3 国内外关于心理授权的研究 | 第15-16页 |
| 1.3.4 国内外关于企业领导风格对建言意愿影响的研究 | 第16-17页 |
| 1.3.5 文献述评 | 第17-18页 |
| 1.4 研究方法 | 第18页 |
| 1.5 研究内容和技术路线 | 第18-20页 |
| 1.6 可能的创新点 | 第20-21页 |
| 2 相关理论基础 | 第21-25页 |
| 2.1 魅力领导理论 | 第21页 |
| 2.2 领导——成员交换理论 | 第21-22页 |
| 2.3 全范围领导理论 | 第22-24页 |
| 2.4 权变领导理论 | 第24-25页 |
| 3 企业领导风格对员工建言意愿的影响机理分析 | 第25-29页 |
| 3.1 企业领导风格与员工建言意愿的关系 | 第25-26页 |
| 3.2 心理授权对员工建言意愿的影响 | 第26-27页 |
| 3.3 心理授权在领导风格和建言意愿间的中介作用 | 第27-29页 |
| 4 研究设计 | 第29-45页 |
| 4.1 研究假设 | 第29-34页 |
| 4.1.1 人口统计学和组织学变量与建言意愿关系的假设 | 第29页 |
| 4.1.2 企业领导风格与员工建言意愿关系的假设 | 第29-32页 |
| 4.1.3 心理授权中介作用的假设 | 第32-34页 |
| 4.2 变量的测量 | 第34-35页 |
| 4.2.1 领导风格的测量 | 第34页 |
| 4.2.2 建言意愿的测量 | 第34页 |
| 4.2.3 心理授权的测量 | 第34-35页 |
| 4.3 数据来源与量表分析 | 第35-36页 |
| 4.3.1 数据来源 | 第35页 |
| 4.3.2 样本信息 | 第35-36页 |
| 4.4 量表的信度效度分析 | 第36-45页 |
| 4.4.1 建言意愿量表的信度和效度分析 | 第37-38页 |
| 4.4.2 领导风格量表的信度和效度分析 | 第38-42页 |
| 4.4.3 心理授权量表的信度和效度分析 | 第42-45页 |
| 5 实证分析与讨论 | 第45-56页 |
| 5.1 描述性统计分析和方差分析 | 第45-47页 |
| 5.1.1 建言意愿的描述性统计分析 | 第45-46页 |
| 5.1.2 单因素方差分析 | 第46-47页 |
| 5.2 变量之间的关系研究 | 第47-49页 |
| 5.2.1 变革型领导风格、心理授权和员工建言意愿关系分析 | 第47-48页 |
| 5.2.2 交易型领导风格、心理授权和员工建言意愿关系分析 | 第48页 |
| 5.2.3 放任型领导风格、心理授权和员工建言意愿关系分析 | 第48-49页 |
| 5.3 心理授权的中介作用检验 | 第49-52页 |
| 5.3.1 在变革型领导风格与员工建言意愿间中介作用的检验 | 第50-51页 |
| 5.3.2 在交易型领导风格与员工建言意愿间中介作用的检验 | 第51页 |
| 5.3.3 在放任型领导风格与员工建言意愿间中介作用的检验 | 第51-52页 |
| 5.4 结果讨论 | 第52-56页 |
| 6 研究结论与管理建议 | 第56-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第56页 |
| 6.1.1 企业领导风格与员工建言意愿显著相关 | 第56页 |
| 6.1.2 心理授权与员工建言意愿显著相关 | 第56页 |
| 6.1.3 心理授权在领导风格与建言意愿间起中介作用 | 第56页 |
| 6.2 管理建议 | 第56-58页 |
| 6.2.1 权变运用领导风格,和谐领导员工关系 | 第57页 |
| 6.2.2 鼓励员工参与决策,强化员工心理授权 | 第57-58页 |
| 6.2.3 完善员工激励机制,营造良好建言氛围 | 第58页 |
| 6.2.4 优化建言群体结构,扩大建言群体范围 | 第58页 |
| 6.3 研究不足 | 第58-59页 |
| 6.4 研究展望 | 第59-60页 |
| 结语 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-69页 |
| 后记 | 第69-70页 |
