| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 问题的提出 | 第9-10页 |
| 1.2 选题的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.4 研究方法和思路 | 第14-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.5 创新点和不足 | 第15-16页 |
| 第2章 我国企业创新能力与薪酬体系概述 | 第16-21页 |
| 2.1 我国企业创新能力的现状分析 | 第16-18页 |
| 2.1.1 企业是自主创新的主体 | 第16-17页 |
| 2.1.2 我国企业自主创新能力不足 | 第17-18页 |
| 2.2 全面薪酬的概念和特性 | 第18-21页 |
| 2.2.1 全面薪酬的概念 | 第18-19页 |
| 2.2.2 全面薪酬体系的特性 | 第19-21页 |
| 第3章 影响企业创新能力提高的因素 | 第21-26页 |
| 3.1 影响企业创新能力提高的外部因素 | 第21-22页 |
| 3.2 影响企业创新能力提高的内部因素 | 第22-23页 |
| 3.3 薪酬体系对企业创新能力的影响 | 第23-26页 |
| 3.3.1 薪酬的激励作用 | 第23-24页 |
| 3.3.2 薪酬对体系对企业创新影响力模型 | 第24-26页 |
| 第4章 全面薪酬体系对提高企业创新能力的适用性分析 | 第26-32页 |
| 4.1 传统薪酬体系概述及缺陷分析 | 第26-29页 |
| 4.1.1 传统薪酬体系概述 | 第26-27页 |
| 4.1.2 我国企业传统的薪酬管理模式的缺陷分析 | 第27-29页 |
| 4.2 全面薪酬对提高企业创新能力方面的优势分析 | 第29-32页 |
| 4.2.1 全面薪酬体现了人本管理的思想 | 第29-30页 |
| 4.2.2 全面薪酬能满足员工个性化的需求 | 第30-31页 |
| 4.2.3 薪酬成本或能力变动下的薪酬要素选择 | 第31-32页 |
| 第5章 全面薪酬体系设计过程中的薪酬要素选择 | 第32-42页 |
| 5.1 微软的全面薪酬要素选择分析与评价 | 第32-34页 |
| 5.2 海信的全面薪酬要素选择分析与评价 | 第34-37页 |
| 5.3 提高企业创新能力的外在薪酬要素选择 | 第37-40页 |
| 5.4 提高企业创新能力的内在薪酬要素选择 | 第40-42页 |
| 第6章 提高企业创新能力的全面薪酬体系设计 | 第42-48页 |
| 6.1 全面薪酬体系设计的原则 | 第42-43页 |
| 6.2 不同类型创新型员工的全面薪酬体系设计 | 第43-45页 |
| 6.2.1 自主创新型员工的全面薪酬设计 | 第43-44页 |
| 6.2.2 模仿创新型员工的全面薪酬设计 | 第44页 |
| 6.2.3 合作创新型员工的全面薪酬设计 | 第44-45页 |
| 6.3 不同成长阶段的创新型员工全面薪酬设计 | 第45-47页 |
| 6.3.1 初级阶段的创新型员工的全面薪酬设计 | 第45-46页 |
| 6.3.2 成长阶段的创新型员工的全面薪酬设计 | 第46页 |
| 6.3.3 创造阶段的创新型员工的全面薪酬设计 | 第46-47页 |
| 6.4 全面薪酬体系实施过程中的保障 | 第47-48页 |
| 6.4.1 建立健全人力资源管理部门的管理理念 | 第47页 |
| 6.4.2 建立和完善科学的绩效评价体系 | 第47页 |
| 6.4.3 全面薪酬的模式要与时俱进 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 | 第51页 |