| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 目录 | 第8-10页 |
| 1. 引言 | 第10-15页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 中国企业跨国并购现状 | 第10-11页 |
| 1.1.2 关注跨国并购人事整合风险的意义 | 第11-13页 |
| 1.2 论文框架结构 | 第13-14页 |
| 1.3 论文创新点 | 第14-15页 |
| 2. 跨国并购人事整合风险研究综述 | 第15-26页 |
| 2.1 跨国并购的定义 | 第15-16页 |
| 2.2 人事整合风险研究现状 | 第16-26页 |
| 2.2.1 对跨国并购人事整合风险的认识 | 第16页 |
| 2.2.2 跨国并购人事整合的研究视角 | 第16-26页 |
| 3. 关于中国企业跨国并购后人事整合的核心机理 | 第26-45页 |
| 3.1 并购后人事整合的重要性 | 第26-28页 |
| 3.2 人事整合风险的生成机制 | 第28-33页 |
| 3.2.1 不同阶段人事整合风险的生成机制 | 第28-32页 |
| 3.2.2 人事整合风险的动态生成特点 | 第32-33页 |
| 3.3 跨国并购人事整合风险生成机制总论 | 第33-36页 |
| 3.3.1 跨国并购人事整合风险生成总结 | 第33页 |
| 3.3.2 跨国并购人事整合特殊风险 | 第33-36页 |
| 3.3.3 跨国并购后人事整合风险特殊性的衡量 | 第36页 |
| 3.4 企业跨国并购人事整合风险的演化 | 第36-45页 |
| 3.4.1 人事整合风险演化函数 | 第38-40页 |
| 3.4.2 信任对人事整合风险演化函数的影响 | 第40-42页 |
| 3.4.3 企业运营水平对人事整合风险演化函数的影响 | 第42-45页 |
| 4. 中国企业跨国并购人事整合案例分析 | 第45-71页 |
| 4.1 华能国际跨国并购人事整合案例分析 | 第45-51页 |
| 4.1.1 华能国际并购基本情况介绍 | 第45-46页 |
| 4.1.2 华能国际并购后人事整合策略 | 第46-48页 |
| 4.1.3 华能国际成功经验分析 | 第48-51页 |
| 4.2 宁波华翔集团并购人事整合分析 | 第51-59页 |
| 4.2.1 华翔集团并购基本情况介绍 | 第51-53页 |
| 4.2.2 华翔集团并购后人事整合策略 | 第53-56页 |
| 4.2.3 华翔集团并购人事整合成功经验 | 第56-59页 |
| 4.3 宁波天汉集团并构人事整合分析 | 第59-67页 |
| 4.3.1 天汉集团并购基本情况介绍 | 第59-61页 |
| 4.3.2 天汉集团并构后人事整合策略 | 第61-64页 |
| 4.3.3 天汉集团失败经验分析 | 第64-67页 |
| 4.4 案例对比分析 | 第67-71页 |
| 5. 结论及政策建议 | 第71-75页 |
| 5.1 结论 | 第71-72页 |
| 5.2 政策建议 | 第72-74页 |
| 5.2.1 并购前采取合作或其他有效策略降低双方人事整合风险 | 第72-73页 |
| 5.2.2 并构后采取适当的措施降低文化差异对整合成果的影响 | 第73-74页 |
| 5.3 本文存在的不足及进一步研究方向 | 第74-75页 |
| 5.3.1 本文存在的不足 | 第74页 |
| 5.3.2 进一步研究方向 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-78页 |
