| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第11-21页 |
| 第一节 研究背景 | 第11页 |
| 第二节 研究目的 | 第11-12页 |
| 第三节 研究综述 | 第12-19页 |
| 一 国外相关研究综述 | 第12-18页 |
| （一）人才的内涵 | 第12-13页 |
| （二）人才流失的分类 | 第13页 |
| （三）人才流失模型 | 第13-18页 |
| 二 国内相关研究综述 | 第18-19页 |
| 第四节 研究方法 | 第19页 |
| 一 理论与实证相结合的方法 | 第19页 |
| 二 问卷调查法 | 第19页 |
| 三 访谈法 | 第19页 |
| 四 统计分析法 | 第19页 |
| 第五节 研究内容及框架 | 第19-21页 |
| 一 研究内容 | 第19-20页 |
| 二 研究框架 | 第20-21页 |
| 第二章 Z银行H分行人才流失的现状及影响 | 第21-29页 |
| 第一节 Z银行H分行现状分析 | 第21-24页 |
| 一 人员结构 | 第21-23页 |
| （一）用工形式 | 第21-22页 |
| （二）学历结构 | 第22页 |
| （三）年龄结构 | 第22-23页 |
| 二 薪酬构成 | 第23-24页 |
| 第二节 Z银行H分行人才流失问题分析 | 第24-27页 |
| 一 总体分析 | 第24-25页 |
| 二 岗位结构分析 | 第25页 |
| 三 平均年龄分析 | 第25-26页 |
| 四 集体离职现象 | 第26页 |
| 五 学历特征分析 | 第26-27页 |
| 第三节 Z银行H分行人才流失对企业的影响 | 第27-29页 |
| 一 人力成本的大量损失 | 第27页 |
| 二 无形资产的损失 | 第27页 |
| 三 核心人才流失带来的损失 | 第27-29页 |
| 第三章 Z银行H分行员工满意度调查及其流失原因分析 | 第29-42页 |
| 第一节 Z银行H分行员工满意度调查及分析 | 第29-35页 |
| 一 调查样本情况 | 第29-31页 |
| 二 调查结果分析 | 第31-35页 |
| （一）工作本身的满意度 | 第31-32页 |
| （二）职业生涯发展的满意度 | 第32-33页 |
| （三）工作回报的满意度 | 第33-34页 |
| （四）企业经营管理的满意程度 | 第34-35页 |
| 第二节 Z银行H分行人才流失的原因 | 第35-42页 |
| 一 缺乏良好的企业文化氛围 | 第35-36页 |
| 二 缺乏合理的绩效体系 | 第36-37页 |
| （一）绩效考核指标体系设置不合理 | 第36页 |
| （二）绩效考核制度执行不力 | 第36-37页 |
| （三）绩效考核结果运用不明显 | 第37页 |
| 三 缺乏有效的激励机制 | 第37-38页 |
| （一）缺乏公平竞争的激励机制 | 第37-38页 |
| （二）激励机制不存在明显的针对性 | 第38页 |
| （三）激励机制过于单一化 | 第38页 |
| 四 缺乏员工职业生涯规划 | 第38-39页 |
| (一)人员选拔存在不公平现象 | 第38-39页 |
| (二)人员晋升通道受阻 | 第39页 |
| (三)缺乏退出机制的建立 | 第39页 |
| 五 缺乏完善的培训体系 | 第39-40页 |
| （一）培训覆盖面积过小 | 第40页 |
| （二）缺少系统化的员工培训 | 第40页 |
| 六 外资银行和民营银行的人才竞争 | 第40-42页 |
| 第四章 Z银行H分行应对人才流失策略 | 第42-55页 |
| 第一节 培育Z银行H分行特色的企业文化 | 第42-44页 |
| 一 确立以人为本的理念 | 第42-43页 |
| 二 实施战略性人力资源管理理念 | 第43页 |
| 三 明确自身企业价值观 | 第43-44页 |
| 第二节 构建有效的绩效考核体系 | 第44-46页 |
| 一 强化绩效考核的导向作用 | 第44页 |
| 二 坚持差异化的绩效考核原则 | 第44-45页 |
| 三 具体的考核和办法 | 第45-46页 |
| (一) 建立差异化的考核指标 | 第45-46页 |
| （二）提高绩效考核机制的落实程度 | 第46页 |
| 第三节 建立科学合理的激励机制 | 第46-48页 |
| 一 重视物质方面的薪酬激励 | 第46-47页 |
| 二 加强精神方面的薪酬激励 | 第47页 |
| 三 重视对人才的内在激励 | 第47页 |
| 四 具体的做法与措施 | 第47-48页 |
| (一) 对专业技术岗位全面推行宽幅薪酬 | 第47页 |
| （二）对营销管理岗位全面施行计价考核制 | 第47-48页 |
| (三) 树立先进典型实行荣誉激励 | 第48页 |
| 第四节 完善人才晋升机制 | 第48-52页 |
| 一 坚持公平公正的晋升原则 | 第48-49页 |
| 二 秉持人岗匹配的管理思想 | 第49-50页 |
| （一）有效选拔人才 | 第49页 |
| （二）拓宽员工晋升通道 | 第49-50页 |
| 三 具体的做法与措施 | 第50-52页 |
| （一）以基层工作经验、能力和绩效为导向做好人才的公开选拔 | 第50页 |
| （二）拓宽基层操作类和专业序列类员工的晋升通道 | 第50-51页 |
| （三）做好各类员工的动态调整工作 | 第51-52页 |
| 第五节 提高人才培训质量 | 第52-55页 |
| 一 确保培训内容具有针对性 | 第52-53页 |
| (一) 培养内容应当符合国际标准和社会要求 | 第52页 |
| （二）创建分层分类的培训体系 | 第52-53页 |
| 二 寻找培训新市场 | 第53页 |
| （一）合理利用社会资源 | 第53页 |
| （二）科学利用网络资源 | 第53页 |
| 三 优化培训制度 | 第53-55页 |
| （一）建立健全培训机制 | 第54页 |
| (二) 创建有计划的轮岗培训制度 | 第54页 |
| (三) 创建一支优秀的培训师资团队 | 第54-55页 |
| 第五章 结论 | 第55-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 个人简历 | 第63页 |